変形労働時間制の活用
変形労働時間制とは
法定労働時間は「1週40時間」、「1日8時間」と規定されており、あくまでも「週」、「日」を単位として定められています。そのため、所定労働時間（就業規則や雇用契約書に記載されている始業時間から終業時間までの時間から休憩時間を引いた時間のこと（詳しくは『知ってますか？所定労働時間と法定労働時間の違い』）が『1週40時間』『1日8時間』を超えることは原則として認められていません。
この「法定労働時間の原則」を柔軟な労働時間制度とするのが「変形労働時間制」です。変形労働時間制とは、業務の繁閑に応じて所定労働時間を振り分ける制度です。特定の週や日の所定労働時間を短くする代わりに、業務が忙しい週や日の所定労働時間を長めにすることが可能となるのです。所定労働時間を業務の繁閑に応じて効率的に配分することを可能とする制度です。
変形労働時間制の種類
変形労働時間を採用した場合には、あらかじめ各日の所定労働時間を勤務シフト表などで決定します。この場合、特定の週や日に法定労働時間を超える時間を設定することも可能となるのですが、対象期間を平均して『1週当たり40時間以内』としなければいけません。
変形労働時間制は、対象期間が異なる3つの制度があります。
①1か月単位の変形労働時間制(労基法第32条の2)
「1か月単位の変形労働時間制」は、例えば、月初は繁忙期であるが、月末は比較的業務が落ち着いている等、1か月の中で業務の繁閑が吸収できる企業や飲食店等、早番、遅番、通し勤務など勤務パターンを複数組み合わせて業務を行っている企業に向いている制度といえます。
②1年単位の変形労働時間制(労基法第32条の4)
季節的な業務の繁閑がある等、一年を通して業務の繁閑を吸収できる企業やあらかじめ生産計画を立てられる工場などに向いている制度といえます。また、完全週休2日制を採用することは難しいが、夏季・年末年始などにまとめて休みが取りやすい企業においても1年単位の変形労働時間制は向いています。
③1週間単位の変形労働時間制(労基法第32条の5)
常時使用する労働者が30人未満である小売業、旅館、料理店及び飲食店の事業においては、「1週間単位の非定型的変形労働時間制」を導入することで、1日10時間までの労働が可能となります。例えば、週末は忙しいけどウィークデイは落ち着いている等日ごとに業務の繁閑の差がある小規模店舗などが導入に向いている制度です。原則として、その週が始まるまでに1週間の各日の労働時間を書面で労働者に通知しなければなりません。
1か月単位の変形労働時間制の例
図表1の場合、24日から31日までの所定労働時間が1日8.5時間となっており、法定労働時間を超えています。このとき、原則の労働時間制度のままですと、4週目1.5時間（0.5H×3日）、5週目1.5時間（0.5H×3日）の割増賃金が発生します。しかしながら、1か月単位の変形労働時間制を採用した場合には、この月の労働時間の合計177時間となります。これは法定の範囲内（31日÷7日×40H）であるため割増賃金は不要となるのです。
なお、あらかじめ図表1のような勤務カレンダーを作っておく必要があります。あらかじめとは、原則として変形労働時間の対象期間が始まる前までをいいます。したがって、1か月単位の変形労働時間制の場合は、前の月の末日までに勤務カレンダーを作らなければなりません。変形労働時間制は、業務の都合により任意に労働時間を変更する制度ではありません。
図表1
変形労働時間制の労働時間
対象期間である1年単位とは、「1か月超1年以内の期間」のことで、1か月単位とは「1週間超1か月以内の期間」をいいます。つまり、対象期間を「3か月」とする変形労働時間制は、1年単位の変形労働時間制の範囲となり、「4週間」を対象期間とする変形労働時間制は、1か月単位の変形労働時間制となります。
対象期間の労働時間を平均して1週間辺り40時間となるように所定労働時間を設定することが求められます（特例対象事業場（10人未満の商業、映画・演劇、保健衛生業、接客娯楽業）の場合は例外有）。
この変形労働時間制における所定労働時間の上限は、以下の式で算出します。
変形期間の暦日数÷7日×40時間
例えば、対象期間を1年とすると、2085時間42分(閏年2091時間24分)となります（図表2）。つまり、図表1の範囲であれば、週の所定労働時間は40時間以内となるということです。
| 変形期間の暦日数 | 所定労働時間の上限 |
| 14日 | 80時間 |
| 28日 | 160時間 |
| 29日 | 165時間42分 |
| 30日 | 171時間24分 |
| 31日 | 177時間6分 |
| 92日 | 525時間42分 |
| 181日 | 1034時間12分 |
| 365日 | 2085時間42分 |
| 366日 | 2091時間24分 |
1か月単位・1年単位の変形労働時間制の場合の時間外労働の対象となる時間
（1）1か月単位の変形労働時間制を採用した場合
1か月単位の変形労働時間制を採用した場合に時間外労働として割増賃金の対象となる時間は次の通りです。（昭63.1.1基発1号、平6.3.31基発181号）
①1日については、就業規則その他これに準ずるものにより８時間を超える時間を定めた日はその時間、それ以外の日は8時間を超えて労働した時間
②1週間については、就業規則その他これに準ずるものにより40時間を超える時間を定めた週はその時間、それ以外の週は40時間を超えて労働した時間（①で時間外労働となる時間を除く）
③変形期間については、変形期間における法定労働時間の総枠を超えて労働した時間（①又は②で時間外労働となる時間を除く）
（2）1年単位の変形労働時間制を採用した場合
1年単位の変形労働時間制を採用した場合に時間外労働として割増賃金の対象となる時間は次の通りです。（平6.1.4基発1号、平9.3.25基発195号）
①1日について、労使協定により8時間を超える労働時間を定めた日はその時間を超えて、それ以外の日は8時間を超えて労働させた時間
②1週間については、労使協定により40時間を超える時間を定めた週はその時間を超えて、それ以外の週は40時間を超えて労働させた時間（①で時間外労働となる時間を除く）
③変形期間の全期間については、変形期間における法定労働時間の総枠を超えて労働させた時間（①又は②で時間外労働となる時間を除く）
なお、③については、変形期間終了まで確定しないこととなりますが、この場合の割増賃金については、「一般的に変形期間終了時点で初めて確定するものであり、その部分については、変形期間終了直後の賃金支払期日に支払えば足りる。」とされています。（平6.5.31基発330号、平9.3.25基発195号）
プロフィール
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飯野正明 特定社会保険労務士 明治大学大学院経営学修士 |
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1969年生まれ。社会人生活は、社会保険労務士一筋「27年」。2010年に東京都中央区日本橋に、いいの経営労務管理事務所を設立。現在は、Be Ambitious社会保険労務士法人代表として、職員6名（うち特定社会保険労務士2名）ともに、大手企業から中小零細企業まで多くの企業の労務相談の円満解決に力を入れている。“相談者の頼れる用心棒”としてたのしめる職場づくりを目指している。 主な著書に『労働法の知識と実務Ⅱ』(共著、東京弁護士会弁護士研修センター運営委員会編) 、『職場トラブル解決のヒント』（ギャラクシーブックス発行）などがある。 |