罰則付き！時間外労働の上限規制
前回、お話ししました36協定。ここでは、時間外労働の上限を原則1か月45時間・1年360時間としています。
この原則を超える時間外労働については、「臨時的なもの」（特別延長時間）に限って認められていますが、現在は上限となる時間数は示されていません。
今回の法律改正により、上限となる時間数が法律上示されることになり、これに違反をすると罰則が科せられることとなります。
労働基準法の改正（労基法第36条）
従来、労基法第36条において、延長できる労働時間の限度は規定されていませんでした。今回の改正で、時間外労働の上限を原則1か月45時間・1年360時間※として上で、『通常予見することのできない業務量の大幅な増加等に伴う臨時的』に原則の延長時間を超えて労働させる必要がある場合に延長できる時間外労働働時間（特別延長時間）の上限を『1年720時間（＝月平均60時間）』と定めました。
また、その場合においても以下の要件を満たすものとしなければなりません。なお、1か月45時間を上回ることができる月数は、1年について6か月を上限とします。
①1か月で、休日労働を含んで、100時間未満を満たさなければならない。
②2か月、3か月、4か月、5か月、6か月の平均でいずれにおいても、休日労働を含んで、80時間以内を満たさなければならない。
※1年単位の変形労働時間制（3か月を超える期間）の対象となっている場合は、1か月42時間・1年320時間
図表1 法改正後の残業規制のイメージ
現状の36協定の見直し
現行の36協定においては、法定労働時間を超えて行わせる時間外労働の時間（延長時間）は
①1日
②1日を超え3か月以内の期間
③1年間
について協定しなければならないことになっています。
法改正後は、②の部分が「1か月」に限定されます。
今までは、「2か月」で「81時間」や「3か月」で「120時間」といった形で締結することも可能でした。例えば、年度末が業務繁忙時期の企業において、延長時間を「2か月」で「81時間」と締結しておけば、3月の時間外労働が「50時間」であったとしても、4月の時間外労働を「31時間以内」に抑えることで、36協定の範囲内となっていました。
しかしながら、法改正後はあくまでも「1か月」を基準とすることになりますので、翌月または翌々月で調整することはできなくなるので、要注意となります。
なお、36協定の有効期間については「1年間」と明確に定められることとなりました。
厳格な労働時間管理の必要性
現行の36協定においては、「法定外時間外労働」についての上限時間と「法定休日」に働くことでのできる日数の上限を定めています。
今回の法改正後も原則は同様なのですが、『特別延長時間』を適用した場合には、『法定休日』の労働時間も含めて考えなければなりません。
前述の、①1か月100時間未満、②2か月、3か月、4か月、5か月、6か月の平均80時間以内の要件には、いずれも『休日労働』を含むということになります。
つまり、こんな感じです。
原則：1か月の時間外労働≦45時間
例外
① 1か月の総労働時間（時間外労働時間＋法定休日及び所定休日の労働時間）＜100時間
② 複数月平均総労働時間（時間外労働時間＋法定休日及び所定休日の労働時間）≦80時間
今までは、『法定休日』の労働については、『出勤日数』が36協定の範囲内となっているかを管理している企業が多かったと考えます。しかしながら、法改正後は、『特別延長時間』を適用した場合には、「法定休日の労働時間」も含めて特別延長時間の上限時間に抵触しないように管理する必要があるのです。これまで以上に厳格な労働時間管理が求められます。
なお、これらの法改正が適用されるのは、大企業においては2019年4月1日、中小企業においては2020年4月1日からの適用とされています。
中小企業は注意！時間外労働1か月60時間超の割増率が50%に
既に大企業においては、1か月『60時間を超える時間外労働』に対する割増賃金率が『50％以上』とされています。これが2023年4月1日からはこれまで猶予されていた中小企業に対しても対象とされます。
ちなみに中小企業の範囲は以下のいずれかの要件を満たす企業です。
①資本金の額が、3億円（小売業またはサービス業については、5,000万円、卸売業については、1億円）以下である。
②常時使用する労働者の数が、300人（小売業については、50人、卸売業サービス業については、100人）以下である。
まとめ
昨今、「働き方改革」ということで多くの企業においては、「時間外労働の削減」に取組んでいることでしょう。中小企業においては、1年遅れの適用とは言え残された時間は多いとは言えません。
まずは、時間外労働を前提とする風土を改める必要があります。確かに、仕事を覚えるのに『時間』が必要です。自分自身も長い時間やることでものにしてきた知識・経験は多くあります。しかしながら、時代は変わったのです。 長い時間働くことでカバーしていたことは許されないのです。たとえ、労働者が納得していたとしても、労働者の望みであっても長時間労働は会社が罰せられてしまう時代となったのです。このことを経営者も労働者も肝に銘じる必要があります。
業務を仕分けする必要もあります。
必要な業務と不必要な業務、今やらなければならない業務とそうでない業務など優先度をつけて業務を行うことが必要です。社内でとどめておく必要のない業務はアウトソーシングすることも検討する必要があります。
働き方の見直しも必要となるでしょう。
労働基準法にある制度、変形労働時間制、フレックスタイム制、裁量労働制を駆使して効率的な労働時間の配分を行う必要があります。業務繁忙期には集中して業務を行い、業務が落ち着いている時期には、短く働いてもらうということです。
また、昨今話題のテレワークや勤務間インターバル制度の導入も検討に値するでしょう。
これらの課題は口で言うほど、簡単なことではないのは重々承知しています。しかしながら、これをクリアしない企業には、未来はないこともまた事実ではないでしょうか。もちろん、私の事務所においても悩みながら実践しています。皆さんも一緒に取組んでみませんか！
プロフィール
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飯野正明 特定社会保険労務士 明治大学大学院経営学修士 |
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1969年生まれ。社会人生活は、社会保険労務士一筋「27年」。2010年に東京都中央区日本橋に、いいの経営労務管理事務所を設立。現在は、Be Ambitious社会保険労務士法人代表として、職員9名（うち特定社会保険労務士2名）ともに、大手企業から中小零細企業まで多くの企業の労務相談の円満解決に力を入れている。“相談者の頼れる用心棒”としてたのしめる職場づくりを目指している。 主な著書に『労働法の知識と実務Ⅱ』(共著、東京弁護士会弁護士研修センター運営委員会編) 、『職場トラブル解決のヒント』（ギャラクシーブックス発行）などがある。 |