36協定って何だ？
「法定労働時間」を超えて労働させてはならないと労働基準法第32条に規定されています(詳しくは、知ってますか？所定労働時間と法定労働時間の違い)。つまり、時間外労働は『原則禁止』となっているのです。
となると、「この仕事、どんなに遅くなっても今日中に仕上げてね！」と言った業務命令は労働基準法違反となってしまうのでしょうか。
ここで『36協定（サブロク協定）』の出番となります。
「36協定」で時間外労働、休日労働が可能になる！
36協定とは、簡単に言うと、企業が残業や休日労働をさせる場合に、会社と労働者代表（労働者の過半数で組織する労働組合もしくは労働者の過半数を代表する者）とが取り交わす約束事＝労使協定のことをいいます。なお、ここでいう休日労働とは、原則週1日の休日、いわゆる法定休日の労働のことをいいます(詳しくは、知ってますか？所定休日と法定休日の違い)。
この「36協定」は、所轄労働基準監督署に届出た場合に、初めて有効となります。
つまり、「時間外労働」「休日労働」を行わせる場合には、「36協定」の締結及び所轄労働基準監督署への届出が必須となり、このことによって協定の範囲内で「時間外労働」「休日労働」を行っても労働基準法第32条違反とはならなくなるのです。
なお、36 協定は、事業場単位で締結し届け出る必要があります。1つの会社に工場・支店がある場合は、原則、その工場・支店がそれぞれ 1つの事業場になりますので 工場・支店等ごとに 36 協定を締結し、所轄労働基準監督署長に届出なければなりません。
36協定の内容
「36協定」の協定は、以下の事項について労使間で協定をします。
（１）時間外労働をさせる必要のある具体的な事由
（２）時間外労働をさせる必要のある業務の種類
（３）時間外労働をさせる必要のある労働者の数
（４）1日について延長することができる時間
（５）1日を超える一定の期間について延長することができる時間
（６）有効期間（1年間とするのが望ましい）
なお、（５）については、厚生労働省より延長時間の限度が示されております（図表1）。
ここでいう「1日を超える一定の期間」とは、「1日を超え3か月以内の期間」及び「1年間」とすることとされており、企業の実態に応じて労使間で決定することになっています。
例えば、年度末前後が繁忙期であるため、この時期の時間外労働を「1か月」でカウントすると「45時間」の延長時間を超えてしまうおそれがあるため、「3か月」として「120時間」とすればその範囲内に収めることが可能であるような場合には、「1日を超え3か月以内の期間」を「3か月」とし、延長することができる時間を「120時間以内」と設定すればよいのです。
なお、休日労働については、原則1 週間に 1 日の休日(法定休日)に対して「労働させる場合に労働させることのできる休日（法定休日のうち１か月に○回、第2,4日曜日等）」「始業及び終業の時刻（労働時間数でも可）」を協定します。
図表1 延長時間の限度
| 期間 | 限度時間 | |
| 一般の労働者 | 1年単位の変形労働時間制対象者 | |
| 1週間 | 15時間 | 14時間 |
| 2週間 | 27時間 | 25時間 |
| 4週間 | 43時間 | 40時間 |
| 1か月 | 45時間 | 42時間 |
| 2か月 | 81時間 | 75時間 |
| 3か月 | 120時間 | 110時間 |
| 1年間 | 360時間 | 320時間 |
労働時間延長の切り札
「想定外のトラブルが発生したので1か月４５時間の時間外労働じゃとても足りない」という場合も考えられます。図表1の「延長時間の限度」を超える労働は一切認められていないのでしょうか。実は、超えることができる方法があるのです。
この労働時間延長の切り札を、「特別条項付き36協定」といいます。
なお、ここでいう「特別の事情」とは「臨時的なもの」に限られ、一時的又は突発的に時間外労働を行わせる必要があるものであり、全体として年の半分を超えないことが見込まれるものとされています。つまり、常態で「延長時間の限度」を超えることは許されず、36協定において、「1か月の延長時間」を定めている場合は、年6回、「3か月の延長時間」としている場合は、年2回までの範囲で生じる「特別な事情」に限られているのです。したがって、延長時間の限度を超えて時間外労働を行わせなければならない「特別の事情」は、限度時間以内の時間外労働をさせる必要のある具体的事由よりも限定的であることが求められているのです。
「特別条項付き36協定」の協定事項
（１）延長時間を延長する場合に労使の手続
この場合の手続については、特に制約はありません。通常は、労使当事者が合意した協議、通告などの手続が挙げられます。また、この手続は、一定期間ごとに特別な事情が生じたときに、必ず行わなければなりません。所定の手続を経ることなく、延長時間を超えて労働時間を延長した場合は、法違反となります。
なお、労使当事者間において取られた所定の手続の時期、内容、相手方等を書面等で明らかにしておくことも求められています。
（２）延長時間を延長する一定の時間（特別延長時間）
特別延長時間については、限度となる時間は示されていませんので、労使当事者の自主的協議にゆだねられますが、過重労働による健康障害を防止する観点から、長時間労働とならないよう求められています。
（３）限度時間を超える時間外労働に対する割増賃金率
限度時間を超えて働かせる一定の期間（1日を超え３箇月以内の期間、1年間）ごとに、割増賃金率を定めます。その際、法定割増賃金率の下限（2割5分）を超えるように努めるよう求められています。（努力義務）
「特別条項付き36協定」の協定事項
特別条項による延長できる時間の見直し -労基法改正-
特別条項により延長できる時間外労働働時間の上限を年720時間（＝月平均60時間）とし、一時的に業務量が増加する場合についても「最低限上回ることのできない上限」は以下の条件を満たすものに限ることが検討されています。
① 2か月、3か月、4か月、5か月、6か月の平均でいずれにおいても、休日労働を含んで、80時間以内を満たさなければならない。
② 単月で、休日労働を含んで、100時間未満を満たさなければならない。
③ 上記に加えて、時間外労働の限度の原則は、月45時間、かつ、年360時間を上回る特例の適用は、年半分を上回らないよう、年6回を上限とする
図表2 法改正後の残業規制のイメージ
まとめ
なんて言っても、労使間の約束ですから、労使ともに守らなければなりません。
会社は、36協定に定めた時間を超えないように業務を行わせる義務があるし、労働者も36協定以内で働くことを意識しなければなりません。なんて言っても、労使間の約束ですから。
もちろん、使用者の指示命令の基、時間外勤務等が行われるものと考えると、使用者に命令されたら、『やらざるを得ないしとても逆らえないよ！』となるのも一理あります。
しかしながら、一人一人の労働者が意識することが重要なのです。それには、36協定の内容をすべての働く人たちが理解していなければなりません。1か月何時間残業ができるのか、今現在何時間の累積時間となっていて、あと何時間できるのか。こういったことが、リアルタイムで把握できるシステムが必要となってきます。
36協定や特別条項があることを前提にした働き方でなく、原則は法定労働時間内に収めることである、と言った感覚を持つことも必要です。図表3の様なイメージとなります。
一度発生した時間外労働は、減ることはありません。例えば、今日3時間の時間外労働を行なったので、翌日の勤務時間を3時間短くしたとしても、今日の時間外労働は無くならないのです。つまり、時間外労働を削減するにはやるときはやってやらない時はやらないと言った発想が必要となります。
図表3 労働時間のイメージ
プロフィール
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飯野正明 特定社会保険労務士 明治大学大学院経営学修士 |
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1969年生まれ。社会人生活は、社会保険労務士一筋「27年」。2010年に東京都中央区日本橋に、いいの経営労務管理事務所を設立。現在は、Be Ambitious社会保険労務士法人代表として、職員9名（うち特定社会保険労務士2名）ともに、大手企業から中小零細企業まで多くの企業の労務相談の円満解決に力を入れている。“相談者の頼れる用心棒”としてたのしめる職場づくりを目指している。 主な著書に『労働法の知識と実務Ⅱ』(共著、東京弁護士会弁護士研修センター運営委員会編) 、『職場トラブル解決のヒント』（ギャラクシーブックス発行）などがある。 |