テレワークのメリット・デメリット
テレワークとは
①在宅勤務：労働者の自宅で業務を行う
②サテライトオフィス勤務：労働者の属するメインのオフィス以外に設けられたオフィスを利用して業務を行う
③モバイル勤務：ノートパソコンや携帯電話等を活用して臨機応変に選択した場所で業務を行う
といった分類がされています。会社以外のあらゆる場所を「働く場所」とすることが可能となり、多様な働き方の一つとして注目されています。
テレワークは、労働者にとって通勤時間の短縮、育児や介護と仕事の両立が図りやすい等々メリットがあります。また、企業においても育児や介護による離職の防止、遠隔地の優秀な人材の採用を可能とするなど、労使双方にメリットがある制度といえるでしょう。
一方で、労働時間の管理の問題、長時間労働になりがち、業務時間とプライベートの切り分けが難しい等の課題があるのも事実です。
企業にとっては、テレワークであっても、いつもの会社ではない場所で業務を行っているだけで、労働諸法令に定められている使用者としての義務は変わらないことも抑えておかなければなりません。
特に、労働時間を適正に把握する義務があることは忘れてはいけない事項です。
※「テレワークにおける労務管理上の留意点」参照
少し遡りますが、厚生労働省が平成30年2月22日「情報通信技術を利用した事業場外勤務(テレワーク) の適切な導入及び実施のためのガイドライン」（以下、ガイドライン）を策定しています。こちらについて、いくつかポイントを挙げて解説します。
テレワークに際して生じやすい事象
一定程度労働者が業務から離れる時間 いわゆる中抜け時間
⇒使用者が業務の指示をしないこととし、労働者が労働から離れ、自由に利用することが保障されている場合
⇒休憩時間や時間単位の年次有給休暇として取り扱うことが可能
通勤時間や出張時間中の移動時間中のテレワークについて
⇒使用者の明示または黙示の指揮命令下で行われるもの
⇒労働時間に該当
勤務時間の一部でテレワークを行う際の移動時間等について
＜移動について使用者の命令がある場合＞
・労働者自らの都合による移動
・自由利用が保証されている時間
⇒休憩時間
ただし、当該時間中に使用者の指示を受けて勤務に就いた場合は労働時間
＜移動について使用者の命令がない場合＞
・自由利用が保証されていない時間
⇒労働時間
事業場外のみなし労働時間制の適用
ガイドラインにおいて、会社以外の場所(事業場外)での勤務に対する「事業場外みなし労働時間制」の適用については以下の通り示されています。
テレワークにより労働者が労働時間の全部または一部について事業場外で業務に従事した場合で、使用者の具体的な指揮監督が及ばず、労働時間を算定することが困難なときは、「事業場外のみなし労働時間制」が適用される
この場合の使用者の具体的な指揮監督が及ばず、労働時間を算定することが困難なときとは、以下のいずれの要件も満たす必要があります。
1 情報通信機器が、使用者の指示により常時通信可能な状態に置くこととされていないこと（＝情報通信機器を通じた使用者の指示に即応する義務が無い状態を指す）
使用者が労働者に対して情報通信機器を用いて随時具体的な指示を行うことが可能であり、かつ、使用者からの具体的な指示に備えて待機しつつ実作業を行っている状態または手待ち状態で待機している状態にはないこと
例）
①回線が接続されているだけで、労働者が自由に情報通信機器から離れること
②通信可能な状態を切断することが認められている場合
③会社支給の携帯電話を所持していても、労働者の即応の義務が課されていないことが明らかである場合
⇒「使用者の指示に即応する義務が無い」
2 常時使用者の具体的な指示に基づいて業務を行っていないこと
⇒当該業務の目的、目標、期限等の基本的指示をすることは含まれない
※過去のガイドライン（「情報通信機器を活用した在宅勤務の適切な導入及び実施のためのガイドライン」平成20年7月28日 基発第0728001号）においては、在宅勤務に限定されていた「事業場外みなし労働」の適用については、本ガイドラインによりサテライトオフィスやモバイル勤務にも適用されることとなりました。
※「テレワークにおける労務管理上の留意点」テレワークと『事業場外のみなし労働時間制』参照
テレワークを適切に実施するための注意点
ガイドラインにおいて、テレワークを適切に導入及び実施するにあたっての注意点として以下の5点を挙げています。
1 労使双方の共通の認識
労使双方が、導入の目的、対象業務、対象者の範囲、テレワークの方法について労使間で充分に協議し、共通の認識を持てるようにすることが望ましい。
2 業務の円滑な遂行
業務内容や業務遂行方法を明確にしておくことが望ましい。
3 業績評価等の取扱い
評価者や労働者が懸念を抱くことのないように、評価制度および賃金制度を明確にすることが望ましい。
4 通信費、情報通信機器等のテレワークに要する費用負担の取扱い
通信費等の費用負担について、どちらが負担するのか等労使で十分に話し合い、就業規則等において定めておくことが望ましい。
5 社内教育等の取扱い
能力開発等において、不安に感じることの内容社内教育等の充実を図ることが望ましい。
当社もやっています！
実は、当社もテレワークを始めました。しかも、福岡にいるスタッフとの間です。最初は、1人で始めた「チーム福岡」ですが、今は3人のメンバーがいます。
福岡ですので、もちろん、出勤は前提にしていません。時間は、フレックスタイムでフレキシブルタイムを5:00～22:00として、コアタイムなし。日曜日の勤務は禁止というルールで始めました。業務中の連絡や情報の共有がポイントと考えて、何かあればZoom（無料のWeb会議ソフト）を利用して、都度打ち合わせを行っています。週に一度の打ち合わせも、時間が合うときには、Zoomで参加してもらっています。
労働時間の把握に使用しているのは、もちろん、「レコル」です。レコルを使えば、仕事中なのか仕事をしていないのか、東京でもリアルタイムで把握できるため、こちらから連絡を取りたいときにも便利に使えています。また、「チーム福岡」の働き方は、朝、早起きして「30分」、子どもたちを送り出して「60分」、夜「30分」といった感じで、一日何度も出退勤の記録をつけているのですが、これにも対応しています。
ほかにもセキュリティが守れる体制作りということで、「チーム福岡」は在宅勤務でということでお願いしています。カフェなどでやるのも可能とすると、資料を忘れたりとなりに話が聞こえたり…といった懸念がありますので。
このように、小規模な企業であっても「テレワーク」を行うことは可能です。しかも、費用はそんなに掛かっていません。いかがでしょうか、御社でもチャレンジしてみませんか！？
少なくとも、「チーム福岡」の3人は出勤を前提にしていたら「雇用」することはできていませんでした。「テレワーク」を可能とすることで、新たな雇用の創出につながったのです。
プロフィール
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飯野正明 特定社会保険労務士 明治大学大学院経営学修士 |
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1969年生まれ。社会人生活は、社会保険労務士一筋「27年」。2010年に東京都中央区日本橋に、いいの経営労務管理事務所を設立。現在は、Be Ambitious社会保険労務士法人代表として、職員9名（うち特定社会保険労務士2名）ともに、大手企業から中小零細企業まで多くの企業の労務相談の円満解決に力を入れている。“相談者の頼れる用心棒”としてたのしめる職場づくりを目指している。 主な著書に『労働法の知識と実務Ⅱ』(共著、東京弁護士会弁護士研修センター運営委員会編) 、『職場トラブル解決のヒント』（ギャラクシーブックス発行）などがある。 |