こんにちは。「レコル」カスタマーサポートの阿部です。 こちらの「レコル活用情報」ブログではレコルをより効果的に活用していただけるように、操作方法や設定方法などレコルの便利な使い方をご紹介させていただきます。 今回は、「有給休暇の取得義務（5日以上）を管理する」をご紹介いたします。 2019年4月に施行された「働き方改革関連法案」で企業規模に関係なく、10日以上の年次有給休暇が付与されたパート・アルバイトを含む全ての労働者には、年間で5日以上取得させることが法律で義務付けられています。 ※違反した場合は「30万円以下の罰金」が科せられます。 レコルには有給休暇の5日以上の取得状況を管理するための専用の画面がありますので、確実に法令遵守に取り組むことができます。 年次有給休暇の取得義務について詳しくは「年次有給休暇が取得できる仕組みづくり」をご覧ください。 レコルで有給休暇の法令遵守に取り組む 取得義務（5日以上）の管理 従業員が取得義務（5日以上）を満たしているか一覧で簡単に管理することができます。 付与日が従業員ごとに異なる場合でも、自動で管理 有休の取得予定（計画的取得）による管理も可能 取得義務を満たしていない従業員をアラート表示 従業員ごとに有休付与のタイミングが異なる場合は特に取得期間を正確に把握して管理することはかなり大変です。レコルならシステムが自動で管理してくれますので、見逃すこともございません。 取得義務（5日以上）のメール通知 取得義務（5日以上）を満たしていない従業員に注意喚起のメール通知をすることができます。 メール通知は対象期間の残り6ヶ月/3ヶ月/1ヶ月時点など任意のタイミングで、1年間に複数回にわたってメール通知できます。 年次有給休暇管理簿 年次有給休暇を与えた時は、時季、日数及び基準日を労働者ごとに明らかにした書類を作成し、その後3年間の保存が義務付けられています。 レコルではエクセル形式で「年次有給休暇管理簿」を出力することができますので、別途管理簿を作成する必要がありません。 レコルの有休管理機能を使うとこんなメリットが 入社日起点で有給休暇を付与しているため、従業員ごとにバラバラな対象期間をエクセルで管理するのは大変でしたが、レコルが自動で管理してくれるので楽に管理できるようになりました。 中途入社などイレギュラーな取得義務も自動計算してくれるので、面倒な計算をする必要がなくなりました。 従業員ごとに年次有給休暇管理簿が出力できるので、別途作成する必要がなく大幅に手間を削減できました。 最後に 「働き方改革法案」により5日間の有給取得が義務化されるなど、有給休暇の管理は企業にとってより重要になってきています。 今回紹介した有給休暇の管理機能についてはデモサイトからもご確認いただけますので、是非お試しください。 デモサイトを試してみる また、レコルの有休管理機能はオプション料金なしでご利用いただけますので、ぜひ導入をご検討ください。
いつもレコルをご利用いただきありがとうございます。 2019年5月23日（木）にレコルをバージョンアップしました。 ■バージョンアップ内容 「勤務間インターバルのアラート機能」の追加 「有給休暇管理簿の出力機能」の追加 所属区分の一括設定/ファイル出力機能の追加 その他小改善、不具合修正 「勤務間インターバルのアラート機能」の追加 勤務間のインターバルが設定値を下回った場合にアラートされるようになりました。 厚生労働省も勤務間インターバルの導入を推奨しています。 https://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/jikan/interval/ 勤務間インターバルの設定値 [設定]メニューの[出退勤アラートの設定]から勤務間インターバル不足アラートの設定値を変更することができます。運用に合わせて設定を変更してください。 アラートの表示 勤務間インターバル不足のアラート発生件数は[勤務管理]－[アラート一覧]から確認することができます。 さらに発生件数をクリックすると、発生日と従業員を確認することもできます。 勤務間インターバル不足が発生すると勤務表にもアラートが表示されますので、各従業員が気付くこともできます。 例えば以下の場合、前日（5/16）は"23:21"に退社して、当日（5/17）の"8:57"に出社しているため、勤務間のインターバルが"9時間36分"となりアラート（インターバル時間が不足しています（01:24））が表示されます。 詳しくはオンラインマニュアル「勤務間のインターバルが不足している社員を確認する」をご覧ください。 「有給休暇管理簿の出力機能」の追加 [管理者機能]メニューの[有給休暇の管理]から従業員ごとに有給休暇管理簿をファイル出力（エクセル形式）することができるようになりました。 [有給休暇の管理]画面で従業員名をクリックして表示される画面から「有給休暇管理簿を出力する」をクリックしてください。 詳しくはオンラインマニュアル「社員の有給休暇管理簿を出力する」をご覧ください。 【年次有給休暇管理簿について】 改正労働基準法で年次有給休暇管理簿のフォーマットについては特段定めれておりませんが、年次有給休暇を与えたときは、時季（有休を取得した日付）、日数（有休を取得した日数）及び基準日（有休取得の権利が応じた日）を労働者ごとに明らかにした書類を作成し、その後3年間の保存が義務付けられています。（2019年4月施行） 所属区分を一括設定 所属区分を一括で更新（インポート）できるようになりました。 [設定]メニューの[所属区分設定]で画面右上の「所属区分を一括設定する」からインポートによる所属区分の一括更新ができるようになりました。 また「ファイル出力」から現在の所属区分の登録情報をファイル出力することもできるようになっていますので、例えば組織変更により名称が変わった場合に、ファイル出力したファイルを更新してから一括で所属の名称を更新することも可能です。 その他の小改善 勤務設定の休憩時間と時間外の選択UIを改善しました 勤務設定で休憩時間（固定休憩、自動休憩）と時間外（日計算、日・週計算、週計算、月計算）の選択状況が分かりやすいように、UIを変更しました。 承認ルート設定の承認者がいない場合にメッセージを表示するようになりました 所属や権限の変更、あるいは利用者の削除により、承認ルートに設定されている承認者がいない場合に「承認者の権限が変更されているか、削除されています」とメッセージ表示されるようになりました。 不具合の改修 時間有休の不具合を修正しました 有給休暇を古い方から消化する設定の場合に、時間有休が古い方（繰り越し分）から消化されない不具合を修正しました。 ※今回の修正により、これまでと有休の残日数が異なる場合がございます。 最後に レコルは今後も新機能のリリースや機能改善を継続していきます！ また、ご利用のお客様の声を積極的に取り入れてまいりますので、機能やUIの使い勝手などどんなことでも お気軽にサポートまでお伝えいただけますと幸いです。
いつもレコルをご利用いただきありがとうございます。 2019年3月28日（木）にレコルをバージョンアップしました。 ■バージョンアップ内容 勤怠分析機能を追加 有給休暇の管理機能に「付与日の新しい方から消化するオプション」を追加 その他小改善 勤怠分析機能を追加 組織全体や部署ごと、社員ごとに勤務時間を様々な条件で分析することができるようになりました。 さらに働き方改革関連法案に対応した「有給休暇の5日以上の取得義務」や「残業の上限規制」を管理ができる機能も追加されましたので、36協定や労基法を基準とした有給休暇や残業時間の管理も確実に行うことができるようになりました。 詳しくはオンラインマニュアル「勤怠分析機能について」をご覧ください 利用者（勤務表） [勤怠分析]メニューの[利用者]－[勤務表]から実働時間や時間外、有休の取得日数などの多い社員、少ない社員を確認することができるようになりました。 各項目ごとに多い順/少ない順でソートすることができます。 例えば、以下のような従業員を把握することができます。 残業の多い従業員 休日出勤や深夜残業をしている従業員 遅刻や早退、欠勤の多い人 有休の取得日数が少ない人 前月/前年と比較して、労働時間が増えている従業員 利用者（時間外労働） [勤怠分析]メニューの[利用者]－[時間外労働]から単月/複数月/年間の時間外労働にアラートを設定して、36協定の管理をすることができるようになりました。 働き方改革関連法案で定められた「単月100時間未満」や「複数月での平均残業時間を80時間以内」、「年720時間以内」の管理をこちらの画面から行うことができます。 アラートの閾値は「単月と年間のアラート設定」と「複数月アラートの設定」から設定値を変更することができます。（※システム管理者のみ設定変更可能） また時間外労働の表示を「時間外労働」「時間外労働（法定休日含む）」で切り替えることができます。 例えば、以下ような残業規制のチェックを一元的に行うことができます。 月45時間以上の残業回数（特別条項の適用回数） 単月100時間未満（休日出勤含む） 複数月（2～6ヵ月）平均で80時間以内（休日出勤含む） 年間720時間以内 前月/前年と比較して、労働時間が増えている従業員 https://www.recoru.in/blog/update/20190328?preview=true 詳しくはオンラインマニュアル「36協定の時間外労働の上限をチェックする」をご覧ください なお残業時間の計算方法については[設定]－[環境設定]の"時間外労働(36協定)の計算方法"から設定を変更することが可能です。 ■注意点■ 2018年2月22日のバージョンアップ以前に承認した勤務表につきましては、「時間外労働」に有休取得時間も含んで算出されています。 利用者（有給休暇） [勤怠分析]メニューの[利用者]－[有給休暇]から有給休暇の取得状況を一覧で簡単に確認することができるようになりました。 働き方改革関連法案で定められた5日以上の取得義務の達成状況も確実に管理することができます。 設定した算定日から算出した対象期間に対する取得日数/必要日数を確認することができ、 5日以上の取得義務を達成できていない従業員はアラート表示されます。 また有休取得率の目標値を「取得率の設定」から設定（※システム管理者のみ変更可能）して、取得日数が当日時点の目標日数に足りていない場合にアラート(赤色)表示されます。 詳しくはオンラインマニュアル「有給休暇の取得状況をチェックする」をご覧ください 所属・グループ（詳細） [勤怠分析]メニューの[所属/グループ]の詳細タブから所属/グループの実働時間や時間外をグラフで確認することができるようになりました。 期間を指定して前月や前年と比較することも可能ですので、過去の実績から当月末の残業時間を予測したり、年間で残業の多い月（繁忙期）を把握するこができます。 オンラインマニュアルに活用方法の事例がございますのでご覧ください。 オンラインマニュアル「過去の実績から当月末の残業時間を予測する」 オンラインマニュアル「年間で残業の多い月を把握する」 所属・グループ（比較） [勤怠分析]メニューの[所属/グループ]の比較タブから所属/グループ同士の実働時間や時間外を比較して、グラフで確認することができるようになりました。 残業の多い所属を一目で把握することができます。 オンラインマニュアルに活用方法の事例がございますのでご覧ください。 オンラインマニュアル「残業の多い所属を把握する」 検索 [勤怠分析]メニューの[検索]から検索条件を指定して、社員の勤務データを検索することができるようになりました。 検索結果はcsvにファイル出力することも可能ですので、回数の集計などに活用することもできます。 例えば、以下ような残業規制のチェックを一元的に行うことができます。 深夜残業や休日出勤が発生した勤務を検索 年間の半休取得を検索 有給休暇の管理機能に「付与日の新しい方から消化するオプション」を追加 有給休暇の消化を新しく付与した方から消化することができるようになりました。 [設定]－[環境設定]の「有休管理機能の設定」から"有休の付与日が新しい方から消化する"にチェックを入れてください。 その他の小改善 有給休暇の付与日に小数点入力をできるように対応 有給休暇の付与日で0.5日単位で入力できるようになりました。 所属/グループのプルダウンで階層を表現するようになりました 所属/グループのプルダウンで設定されている階層を表現するように変更いたしました。 最後に レコルは今後も新機能のリリースや機能改善を継続していきます！ また、ご利用のお客様の声を積極的に取り入れてまいりますので、機能やUIの使い勝手などどんなことでも お気軽にサポートまでお伝えいただけますと幸いです。
皆さんは、１年間でどのぐらい年次有給休暇（以下「有給休暇」といいます）を利用していますか？ 厚生労働省「就労条件総合調査」によると、平成29年の有給休暇の取得率は、51.1％、付与日数18.2日に対して9.3日利用をしています。取得率は、例年こんな感じで、１年間にもらった分の半分くらいを取得している状況が続いています。 政府はこの取得率を2020年までに70％とする目標を掲げています。そうすると、前述の付与日数から算出された付与日数は、「12.7日」となり、かなり高いハードルのように感じられます…。そして、2019年4月には労基法が改正されることとなりました。 2019年4月から有給休暇5日取得が義務付けられる！ これまで有給休暇は、労働者が「有給休暇使って休みます！」と請求しないまま、時効の2年が経過すると、その権利は消滅していました。「有給休暇なんて一度も使ったことない！」といったベテラン社員たちが居ても何の問題も無かったのです。 しかし、2019年4月以降は違います。そういったベテラン社員たちのおかげで会社が処罰を受けることもあるのです。 2019年4月からは、企業規模に関係なく、1年間に付与される有給休暇のうち、「5日」については、使用者が時季を指定して取得させなければならないこととなります。ただし、労働者が自ら申し出て取得した日数や、計画付与により与えた日数は、5日から控除できることとなります。 つまり、労働者が１日も有給休暇を取らなくても、会社が時期を指定することで最低「年5日」は取得させる必要があるのです。 なお、これに違反した場合には、労働者1人につき30万円以下の罰金に科せられる恐れがあります。即罰金となるかどうかは別にして、年休の取得が5日未満の労働者が10人いれば、300万円の罰金が科せられる可能性があるのです。 会社のためにと思って有給休暇を取得せずに働いている労働者が、かえって会社に迷惑をかけることになるのです。会社も有給休暇に対する意識を大きく変えなければなりません。 対象者は？ 1年間に「10日以上」、有給休暇が付与される労働者が対象となります。 パートタイマーやアルバイトであっても、週の所定労働日数が3日以上であれば勤続年数によってその対象となる可能性があります。図表１の黄色の欄に該当する方がその対象です。 所定労働日数が「週3日」であれば「勤続年数5.5年以上」、「週4日」であれば「勤続年数 3.5 年以上」の方については、パートタイマーであってもこの対象となるのです。 パートタイマーにも有給休暇が付与されるの知っていましたか？ ※有給休暇の基本的な内容については、「有給休暇を効率的に活用する」を確認してください。 （図表1） 週所定 労働日数 1年間の 所定労働日数 勤続年数 0.5年 1.5年 2.5年 3.5年 4.5年 5.5年 6.5年 4日 169日～216日 付 与 日 数 7日 8日 9日 10日 12日 13日 15日 3日 121日～168日 5日 6日 6日 8日 9日 10日 11日 2日 73日～120日 3日 4日 4日 5日 6日 6日 7日 1日 48日～72日 1日 2日 2日 3日 3日 3日 3日 いつ付与された有給休暇からが対象となるの？ 2019年4月1日以降に「10日」以上の有給休暇を付与された分からが対象となります。例を挙げて説明します。 入社2年目の社員Ａは2019年1月1日に「11日」の有給休暇が付与されました。また、2018年10月1日に入社した中途入社のＢには、2019年4月1日に「10日」の有給休暇が付与されました。 2019年4月1日の新入社員Ｃは、入社半年後の10月1日に有給休暇が「10日」付与されます。 この場合、Ａが付与された有給休暇は、法改正前に付与されたものであるため、2019年12月31日までに「5日」有給休暇を取得させなくても法律上問題はありません。 ＢとＣは、有給休暇の付与日が2019年4月1日以降の付与となるため、法改正の対象となります。 このように新入社員の方が先に法改正の対象となるケースもあるのです。 なお、Ｂは2019年4月1日から2020年3月31日までに「5日」、2020年1月1日から2020年12月31日までに「5日」とることとなります。このように「5日」取得の期間が重なる場合、管理が複雑となることから『比例案分』して取得させれば良いこととなっています。 つまり、2019年4月1日から2020年12月31日を比例案分（月数÷12か月×5日）してこの期間に取得させるべき日数を算出します。 したがって、21÷12×5日＝8.75日は、1日単位に繰り上げる必要があるので「9日」となります。したがって、Ｂには、2019年4月1日から2020年12月31日の間に「9日」有給休暇を取得させればよいのです。 Ｃも同様の計算をすると「6.25日」となります。この場合、半日有給制度を持っている企業は、「6.5日」の付与で良いのですが、持っていない企業は、1日単位に繰り上げるため「7日」を2019年10月1日から2020年12月31日の間に取得させればよいことになります。 取得しやすい環境づくり 今まで「有給休暇を取得しなさい！」なんて言われたことのある労働者は、ほとんどいないのではないでしょうか。 また、体調が悪いわけでもないのに「会社を休む」ことに罪悪感がある方は多いことでしょう。 有給休暇の取得に「みんなに迷惑がかかるから」とためらいを感じている方が多いことが有給休暇の取得率が上がらない理由とされています。 このような環境を変えていくことがこれからの労務管理に求められるのです。もし、年5日取得できない労働者たちが多くいて、忙しい年度末にまとめて取得をさせなければならない状況となったら…困るのは会社です。 企業として取りやすい時季に取得してもらう仕組みを整備することを検討しましょう。 （1）計画付与の活用や希望日の調整 労働者本人が、自主的に5日以上有給休暇を取得してくれれば良いのですが、これまでの取得率からすると、自主性に任せていては、取得出来なさそう…こんな場合にはどうしたら良いのでしょうか。 有給休暇の計画付与制度を活用する方法があります。これは、労働者代表との協議を経て、「労使協定」を締結することで、有給休暇を一定の時季や期間に取得させることが出来る制度です。 例えば、飛び石連休の谷間の労働日に計画的に取得させることや閑散期の週末、土日にプラス1日の有給休暇を取得させることで3連休が取れるようにするなど工夫して取得を促してみてはいかがでしょうか。 また、有給休暇付与日から四半期ごとや半年経過後など一定の期日ごとに、有給休暇の取得状況を確認して、取得が進んでいない方には、有給休暇の希望日を聞いて会社側から時季を調整するといった手も考えられます。 （2）有給休暇付与日の統一 「5日」取得しなければならない「1年」のスタートは、有給休暇が付与された日が「基準日」となります。 そうなると、中途入社が随時ある中小企業では、「基準日」は各人ごとに異なっています。このような場合には、有給休暇の付与日を「毎月1日」に統一することで、「基準日」の管理が楽になります。 例えば、本来ならば、2月10日に入社した人は「8月11日」、2月25日に入社した人は「8月26日」が有給休暇付与日となります。これを8月中の付与日を全て「8月1日」に統一してしまうのです。こうすれば、起算日は個人ごとの管理ではなくなり、最大12通りとなります。企業にとっては、若干前倒しで与えることとなりますが、この程度であればそれほどの負担とはならないのではないでしょうか。 （3）管理職こそ率先して！ おそらく、部下の有給休暇取得を管理するのは、「管理職」の新たな役割となるでしょう。 この役割を果たすためには、管理職自身が、率先して有給休暇を取得して見本を見せることが求められます。 管理職の方々が、有給休暇を取得して「良かった」、「リフレッシュできた」と感じて頂き、「この前、有給休暇を取ってのんびりできたぞ。みんなも取れよ！」なんて言って頂くことが、部下が有給休暇を取得しやすい環境への一歩となるのです。 ある勤務医の方が生まれ始めて有給休暇を取って温泉に行ったときに、「不謹慎かもしれないけど、みんなが働いているときに休むって凄くリフレッシュ出来るし、戻ったら頑張ろうって思えたんだよね。」と言った話をしてくれました。 こういった話をしてくれる上司が増えてこないとなかなか有給休暇を取りづらい環境は変わらないのかなと感じています。 発想を変えて取得してもらう！ 今回の法改正、定着するには時間がかかるのかもしれません。しかし、現状退職日が決まってから、退職するまでの間にまとめて取得することが慣習となっている企業も少なくありません。そうであれば、在職中にリフレッシュしてもらって、良い仕事をしてもらう方がよっぽど良いのではありませんか？ ちょっと考えてみましょう。体調不良で休む場合は、しょうがないような気もしますが、会社にとっては突然の休暇であり、穴を埋めるのは容易ではありません。しかし、リフレッシュのための有給休暇は、事前の申請に基づくものであり、多くの職場では穴を埋めることは可能ではないでしょうか。 例えば、有給休暇を取る場合…「来週、有給休暇を取るのでもし、●●会社から連絡が有ったら…」といった風にちょっとした業務の引継ぎを行うことは一般的ではないでしょうか。ここで「情報の共有」が出来ていることになります。また、休暇明けには、お土産などを囲んで休み中の楽しかった話しなども行われます。ここでは、「社員間のコミュニケーション」が促進されているともいえます。企業にとって有給休暇の取得が負担となるといったマイナス面だけを見るのではなく、プラス面があることにも着目する必要があります。 なお、有給休暇の時季指定義務に伴い、「年次有給休暇の管理簿」の作成・保存（3年間）が義務付けられます。管理簿には取得した時季、日数及び基準日を記載することとされています。また、付与日の統一・計画年休制度の導入については、就業規則の改定を伴いますのでお忘れなく。 プロフィール 飯野正明 特定社会保険労務士 明治大学大学院経営学修士 1969年生まれ。社会人生活は、社会保険労務士一筋「27年」。2010年に東京都中央区日本橋に、いいの経営労務管理事務所を設立。現在は、Be Ambitious社会保険労務士法人代表として、職員9名（うち特定社会保険労務士2名）ともに、大手企業から中小零細企業まで多くの企業の労務相談の円満解決に力を入れている。“相談者の頼れる用心棒”としてたのしめる職場づくりを目指している。 主な著書に『労働法の知識と実務Ⅱ』(共著、東京弁護士会弁護士研修センター運営委員会編) 、『職場トラブル解決のヒント』（ギャラクシーブックス発行）などがある。 http://www.sr-iino.com/
人材確保の鍵は、労務管理の改善 企業経営の３要素である「ヒト、モノ、カネ」のうち、「ヒト」が最も大切です。「ヒトを大切にする経営」の実践は、労働者がいきいきと働ける職場環境をつくり、生産性の高い職場、ひいては好業績の企業をつくることにつながると考えます。特に、中小企業においては、これからはこの点を重視した経営に取り組む必要があります。 働き方改革は、この「ヒトを大切にする経営」を実現するためのものといえます。 しかし、「働き方改革」と言えば、時間外労働の削減、年次有給休暇の時季指定義務など、『労働者にとっては良いことなのだろうが、中小企業にとっては、負担となることばかりで、実現するメリットは、感じられない！』と考えている経営者は多く、実際中小企業の経営者からは「うちは、中小企業だからとても実現できない」といった声も聞くことがあります。 確かに中小企業にとっては、「働き方改革」を実現させることは負担となることも多いのは事実でしょう。しかし、今、一度考えてみてください。中小企業における喫緊の課題は「人材不足」の問題です。大企業と比較して、賃金等の処遇に差がある中小企業にとって自社の働き方を見直し、『魅力的な職場』にすることが、これからの企業経営においては、重要な要素となるのではないでしょうか。 大企業は、法令順守の観点からも『働き方改革』を推進していくでしょう。そうなると益々、中小企業との格差が広がっていくことが考えられます。今、このタイミングで中小企業が魅力的な企業づくりのために「働き方改革」を実現し、「魅力的な企業」とならなければ、「人材不足」の解消どころか『人手不足倒産』となりかねません。 実際、人材確保が出来ないために新規店舗の出店の見直し、営業時間日数の短縮等、企業運営に支障が出ているケースは数多く報道されています。「人手不足倒産」と言ったことが現実味を帯びてきているのです。 以前は、「労働者にとって良い環境を整えることばかりで、企業がつぶれてしまったら一番困るのは労働者だ。」と話す事業主もいました。しかし、今では、自分の働いている会社が良い環境でなければ、別の環境の良いところに喜んで転職してすることでしょう。会社があるから労働者が存在するのではなく、労働者に選ばれるから会社が存続することが可能となるのです。 働き方改革の実現に向けて取り組むべきこと 2019年4月から「働き方改革関連法案」が順次施行されます。働き方改革のスケジュールは次の通りとなっています。 働き方改革のスケジュール 大企業 中小企業 年次有給休暇の時季指定義務 2019年4月施行 労働時間の把握の実効性確保 フレックスタイム制の拡充 勤務間インターバルの努力義務 高度プロフェショナル制度新設 産業医・産業保健機能の強化 時間外労働の上限規制 2019年4月施行 2020年4月施行 正規雇用労働者と非正規雇用労働者の間の不合理な待遇差の禁止 2020年4月施行 2020年4月施行 （一部） 月60時間超の時間外労働の割増賃金率引き上げ 適用済 2023年4月施行 これらを実施することは、中小企業にとって相当にハードルが高いと考えられます。したがって、一部の法律の施行が中小企業において、時間的に猶予されているものもあります。ここでいう、中小企業の範囲は以下の通りとなっています。 中小企業の範囲 業種 資本金の額または出資の総額 または 常時雇用する労働者数 小売業 5,000万円以下 または 50人以下 サービス業 5,000万円以下 100人以下 卸売業 1億円以下 100人以下 上記以外 3億円以下 300人以下 働き方改革に取り組み中小企業の事例 働き方改革を実現するに当たって、法令順守の観点からだけでなく、「働きやすい環境づくり」といった視点で実施し、好業績につながったＡ社の事例を紹介します。 1.課題・背景 地方都市にあるオフィス家具製造業 (従業員規模60名) Ａ社は、新卒者や業務繁忙期における臨時従業員の採用が難航したため、これまでの男性をターゲットとしていた採用を見直し、女性を積極的に採用することとしました。人事担当者が、近隣の高校を回って話をしに行ったところ、ある高校から女性を1名採用することが決まったのです。 しかし、それまで製造業ということで女性の採用を躊躇していたため、製造部門に女性社員はほぼいない状況にあったため、男性主体の職場である現状が、女性にとって働きやすい環境となり得るのかについて疑問を抱いていました。 2.取組み内容 工場を見学すると、力仕事はほぼなく、女性が働くことは充分可能であると考えられました。しかし、「女性専用トイレ」は事務所内にあるものの、工場内のトイレは男女共用となっている点、また「女性用の更衣室」が設置されていない点が、女性が働くうえでの課題となることが考えられました。まずはこれらを整備することとしました。なお、こちらの整備については、厚生労働省が実施している助成金を活用することができました。 このような取組みと並行して、県が実施している「男女共同参画推進宣言企業」の認定を受けることにもチャレンジしました。 主な宣言内容は、以下の内容です。 ①残業時間の削減に向けた取組み（勤務間インターバル制度の導入） ②就業時間中に外出(中抜け)できるよう時間単位有給休暇の設定 ③女性社員の管理職への積極登用 ④社員がコミュニケーションを図りやすくするためのレクリエーション等の実施 3.成果 新規高卒女性を1名ずつではあるが、2年連続で採用することができました。送り出し先の高校で「男女共同参画推進宣言企業」の認定を受けたことを伝えると、「安心して生徒を送り出せます。」とのコメントをもらうことができ、その後、同校からは男性の採用も決まり、学校との信頼関係が高まったことが実感できました。 また、業務繁忙期において、近年採用が困難となっている女性派遣労働者の採用にもつなげることができて、製造部門で勤務する女性労働者は、4年前は0名であったのだが、現在は7名となっています。 現在、そのうちの1名は、溶接の業務にもチャレンジしており、職場の活性化につながっています。その結果として、社員間のコミュニケーションが円滑になり、活気あふれる職場となり、社員旅行の参加率まで向上しました。もちろん、業績も増益が続いています。 まとめ Ａ社の事例を見ると、職場改善の必要性があることに事業主が懸念していたことが改善の一歩につながったと考えます。事業主が職場改善の意思を持ち、女性の働きやすい職場づくりを実現した結果、労働者満足度が高まり、好業績につながったのです。 確かに職場環境を整えることが、直接業績の向上につながるわけではないが、結果として、企業の好業績につながっているのは事実です。 「働き方・休み方改善ポータルサイト」には、数多くの事例が挙げられています。 働き方改革の実現が企業にとって負担であると感じている事業主は、自社の職場環境が、「働きやすい環境」であるのかといった視点に立って、今一度見つめ直し、「出来ることから手を付けてみる」ことで中小企業の働き方改革は実現するのではないでしょうか。 プロフィール 飯野正明 特定社会保険労務士 明治大学大学院経営学修士 1969年生まれ。社会人生活は、社会保険労務士一筋「27年」。2010年に東京都中央区日本橋に、いいの経営労務管理事務所を設立。現在は、Be Ambitious社会保険労務士法人代表として、職員9名（うち特定社会保険労務士2名）ともに、大手企業から中小零細企業まで多くの企業の労務相談の円満解決に力を入れている。“相談者の頼れる用心棒”としてたのしめる職場づくりを目指している。 主な著書に『労働法の知識と実務Ⅱ』(共著、東京弁護士会弁護士研修センター運営委員会編) 、『職場トラブル解決のヒント』（ギャラクシーブックス発行）などがある。 http://www.sr-iino.com/
こんにちは。「レコル」カスタマーサポートの阿部です。 こちらの「レコル活用情報」ブログではレコルをより効果的に活用していただけるように、操作方法や設定方法などレコルの便利な使い方をご紹介させていただきます。 今回は、「有給休暇や打刻忘れを申請で運用する」をご紹介します。 有給休暇や打刻忘れ、残業申請などを紙による申請/承認のフローで運用されている企業様も多いと思いますが、レコルの申請機能を活用することで様々な課題を解決することができます。 紙による運用の場合 レコルの申請機能による運用の場合 会社に行かないと申請できない 外出先でもPCやスマホから申請ができる 上長の確認漏れにより承認されない メール通知ですぐに申請を把握できる 承認された申請と勤務表の突合せが手間 勤務表が自動で更新される 申請用紙の枚数や置き場所の管理が手間 紙の管理が不要 レコルの申請機能 申請区分の作成 運用に合わせて様々な申請区分を追加することができます。 以下のような申請運用を良くお聞きします。 打刻申請：打刻忘れや間違いをした場合に出勤/退勤時間の訂正を申請 残業申請：残業（退社時刻）を申請 有休申請：有給休暇や半休の取得を申請 申請ルートの設定 承認は２段階まで承認者を設定することができる上に、部門ごとに細かく設定することもできます。 また申請時や承認時にメール通知するように設定することも可能ですので、上長が申請に気付かないということもありません。 申請と承認の流れ ①申請 → ②承認 → ③勤務表に反映 ①社員は勤務表から申請することができます（スマホアプリからも可能） 申請時に申請理由を入力することもできますので、休暇理由なども報告できます。 ②管理者は承認一覧から社員の申請を承認や差し戻しすることができます 承認や差し戻しの際にはコメントを入力することができますので、差し戻し理由を伝えることもできます。 ③承認されると勤務表に反映されます 紙の申請のように勤務表に手入力する必要もありません。 レコルの申請機能を使うとこんなメリットが 「外出先からでも申請や承認できるので、申請がスムーズになりました。」 「自宅からも申請や承認ができるのでテレワーク社員でも使えて大変便利です。」 「承認後は自動で勤務表が更新されるので、紙運用の時みたいに面倒な手入力作業がなくなりました。」 最後に 今回紹介した運用方法は無料お試しにてご確認いただけますので、是非お試しください。 レコルを無料で試してみる 勤怠管理システムを導入する際に申請による運用もシステム化したいとお考えの企業様は 申請機能をオプション料金なしでご利用いただるレコルをぜひご検討ください。
こんにちは。「レコル」カスタマーサポートの阿部です。 こちらの「レコル活用情報」ブログではレコルをより効果的に活用していただけるように、操作方法や設定方法などレコルの便利な使い方をご紹介させていただきます。 今回は、「有給休暇の残り日数を勤務表で確認する」をご紹介します。 有給休暇の残り日数が給与明細にしか記載されていないため、社員からの有休残り日数確認の問合せが非常に多くて困っているという声を人事総務部の方から良くお聞きします。 レコルの有休管理機能を使っていただくことで、社員は自分の有休取得日数と残日数を勤務表で確認することができるようになりますので、上記のような人事総務部へ問い合わせもなくなります。 また有給休暇を取得時には残日数がチェックされますので、有給休暇が残っていないのに取得されてしまうこともなくなります。 レコルの有休管理機能 有給休暇の付与 「付与日」と「付与日数」を設定して有給休暇を付与することができます。 付与日から2年の有効期限が設定され、残日数の管理と翌年への繰越しも自動で行われます。 また、付与、取得ともに半休（0.5日単位）にも対応しています。 【有給休暇の管理画面】 有給休暇の残日数管理 有給休暇を取得すると、有休残り日数が減って残日数をリアルタイムで確認することができます。 付与日ごとの有休残り日数、有効期限を確認することもできるため、計画的な有休取得に繋がります。 また、保有日数がない場合にはエラーとなりますので、付与されていない人や残日数がない人が有休を取得するミスを未然に防ぐことができます。 【勤務表の編集画面】 【有給休暇の付与情報画面】 時間有休にも対応 時間有休にも対応していますので、実績管理はもちろんのこと「有休残り時間」も自動で管理することができます。 最近は時間有休を導入あるいは導入検討されているという声をよくお聞きしますので、そういった企業様にもお使いいただいてます。 【時間有休登録画面】 レコルの有休管理機能を使うとこんなメリットが 「社員からの有休残り日数の問合せがなくなり、大変助かっています」 「退職前に間違えて残り日数を超えて有給休暇を取得されることがなくなりました」 「時間有休の導入を検討していたので、システムで管理できるのは大変ありがたいです。」 最後に 「働き方改革法案」により5日間の有給取得が義務化されるなど、有給休暇の管理は企業にとってより重要になってきています。 今回紹介した有給休暇管理機能はデモサイトからもご確認いただけますので、是非お試しください。 デモサイトを試してみる レコルでは有休管理機能含めその他機能もオプション料金なしでご利用いただけますので、ぜひご検討ください。
インターバル制度とは 皆さん、こんにちは特定社労士の飯野正明です。 2019年4月以降、企業規模に応じて、順次時間外労働に上限規制がかかることは、前回のブログ「罰則付き！時間外労働の上限規制について」 でお話したところです。 なかなか難しいことを「要求されるているな…」と思われている経営者の方も多いのではないでしょうか。時間外労働については、やはり、やらない、やらせないのが一番ということになるのですが、どうしても時間内に終わらずに残業となってしまうことは十分に考えられます。ときには、夜遅くまで…となってしまうこともあるでしょう。 この場合、翌日の朝、いつもと同じ時間に会社に出社するとなるとゆっくり身体を休ますことが出来ないといったことがあります。前日遅くまで働いた上に、ゆっくり休めていないとなると翌日の仕事ぶりに影響が出ることも考えられます。このような時に有効となるのが、「インターバル制度」です。 インターバル制度とは 「インターバル制度」とは、前日の終業時刻と翌日の始業時刻の間に一定時間の休息を設定することです。前述の例のように夜遅くまで働いたので、「明日の朝は、いつもよりゆっくり出社していいよ！」ということです。 この制度は、労働者の生活や睡眠時間を確保することが目的です。どうやら、日本人の睡眠時間は先進諸国の中で最下位とのこと。寝不足は、うつ病や認知症のリスクを増加させると考えられています。私が通院している病院の医師は、「その日の内には寝るようにして、睡眠時間は、1日7時間が目標！」といつも言われています。 寝不足が、うつ病や認知症のリスクを増加させるとなると、翌日の仕事ぶりに影響が出るレベルの話ではありません！ 睡眠時間の確保は労働者の健康を守るためにも重要なこととなるのです！！ 例えば、通勤時間が1時間と考えると「2時間残業」して、退社時間は20時。1時間かけて自宅に着くと21時。寝るまでに3時間程の時間を過ごすことが出来ます。これくらいあればゆっくりとお風呂も入れるし、1日7時間の睡眠時間を確保することができそうですね。 これが、退社時間が1時間遅くなり、2時間遅くなり…となってくるとどうしても睡眠時間を削ることになります。また、通勤時間がもっと長い方もいらっしゃいます。うちの事務所には、1時間半以上掛けて通勤している職員もいます。 自宅でゆっくり休むとなると、退社時間の目安は「20時」といったところでしょうか。 しかしながら、いつも早く帰れるとは限りません。もちろん、残業せずに帰る時もあるでしょうが、退社時間が遅くなったときに、「インターバル制度」の出番となるのです。図をご覧ください。 例えば、インターバル（＝休息時間）を「11時間」と設定すると、21:00まで勤務した場合には、翌日の始業時間9:00までの間は、12時間となっているので「11時間」の休息時間は確保できています。（図1） （図1） しかしながら、23:00まで勤務をした場合には、翌日の始業時刻9:00までの間は「10時間」しかないため、「11時間」の勤務時間を確保できません。（図2） （図2） この場合には、出社時間を1時間繰り下げて「10時」とすることで11時間の休息時間を確保することとなります。（図3） （図3） 2019年4月1日からは、インターバル休暇の導入が企業の努力義務となります。 なお、労基法改正後に「特別条項付き36協定」を締結する場合には、何らかの健康確保措置を取らなければなりません。この健康確保措置の一つとして、インターバル制度は挙げられています。 助成金を活用して制度の導入を 休息時間を9時間以上とするインターバル制度を導入した場合、「時間外労働等改善助成金（勤務間インターバル導入コース）」によって、「最大50万円」の助成金を受給することが可能です。 この助成金は、社会保険労務士などの外部専門家によるコンサルティング、就業規則・労使協定等の作成・変更、勤怠管理システムの導入等に要した費用の一部を助成するものです。インターバル制度の導入を検討している企業はこちらの活用をぜひご検討下さい。 時間外労働等改善助成金（勤務間インターバル導入コース） なお、労働社会保険諸法令に基づく助成金の申請書の作成及び行政機関への提出等は、社労士法により社労士の業務と定められており、社労士又は社労士法人でない者は、他人の求めに応じ報酬を得て、それらの業務を業として行えないこととなっています。ご注意ください。 インターバル制度の留意点 1.正確な始業・終業時刻の把握 そもそも、始業、終業の時刻が把握できなければ、何時間の休息時間を与える必要があるのかが明確になりません。正確な始業・終業時刻の把握が必須となります。インターバル制度の導入を機に勤怠システムの導入する場合、前述の助成金が活用出来ます。 2.休息時間の目安は？ 休息時間については、特に定められていません。ちなみに、この「インターバル制度」はＥＵでは既に導入されている制度で、ＥＵにおいては24時間につき最低連続11時間の休息が定められています。また、上記助成金においては「9時間以上」が対象となっています。 自社で勤務する労働者の平均的な通勤時間＋7時間（睡眠時間の理想）。この辺りが休息時間の目安となるでしょう。 3.連続での適用には問題が… インターバル制度を適用し続けると、極端な話かもしれませんが出勤時間がどんどん遅くなってお昼過ぎに出社なんてことにもなり兼ねません。 特定の労働者にだけ残業をさせない仕組みづくりが望まれますが、業務繁忙期などの特定の時期においてはインターバル制度の適用をしないなどの対応が必要なケースも考えられます。 いずれにしろ、労働者に良いパフォーマンスを求めるのであれば、休息、睡眠時間を確保することが必要であることを意識する必要があります。 4.確保した休息時間の取扱い 確保した休息時間が通常の勤務時間にかかった場合には、その時間帯についての労働は、免除となります（休息時間となります）。 この場合の、その時間帯に対する賃金の支払いは労使間で取り決めることとなっています。つまり、無休でも構わないということになります。 最後に 残業はいつもするものではなく、やらなきゃならないときだけやるものなのです。やらなきゃならないときなので、長い時間残業せざるを得ない状況が生じることがあるでしょう。 やるときにはやってもらう為にも『インターバル制度』は必要となるのです。 しっかりやってもらった後は、しっかり休む。休息時間を確保し、翌日以降に疲労を残させない働き方が「労働者の健康」を守ることにつながるのです。 プロフィール 飯野正明 特定社会保険労務士 明治大学大学院経営学修士 1969年生まれ。社会人生活は、社会保険労務士一筋「27年」。2010年に東京都中央区日本橋に、いいの経営労務管理事務所を設立。現在は、Be Ambitious社会保険労務士法人代表として、職員9名（うち特定社会保険労務士2名）ともに、大手企業から中小零細企業まで多くの企業の労務相談の円満解決に力を入れている。“相談者の頼れる用心棒”としてたのしめる職場づくりを目指している。 主な著書に『労働法の知識と実務Ⅱ』(共著、東京弁護士会弁護士研修センター運営委員会編) 、『職場トラブル解決のヒント』（ギャラクシーブックス発行）などがある。 http://www.sr-iino.com/
いつもレコルをご利用いただきありがとうございます。 2018年9月26日（水）にレコルをバージョンアップしました。 ■バージョンアップ内容 申請機能を追加（※Android/iOSアプリの申請機能は順次対応予定） 勤務データインポート機能を追加 勤務表印刷画面の表示項目設定機能を追加 勤務集計データのファイル出力で合計時間の出力に対応 その他小改善 申請機能を追加 勤務表の更新を申請→承認という流れで管理することができるようになりました。 これまで、打刻忘れをした場合には社員本人あるいは管理者が勤務表に打刻時刻を入力する必要がありましたが、 申請機能を使えば「社員が打刻忘れを申請する」→「管理者が承認する」→「承認された時刻が勤務表に反映される」 という流れで勤務表を更新することができるようになります。 申請は「打刻忘れ」だけではなく、運用に合わせて「有給休暇の申請」「残業申請」など自由に設定することが可能です。 申請ルートを作成する [設定]－[申請ルート設定]から申請者と承認者（第1、第2）の申請ルートを登録します。 承認者は2段階まで設定でき、リーダーが1次承認後に拠点長が最終承認というフローも作成可能です。 また、部門や店舗ごとに申請ルートを複数作成するこも可能です。 詳しくはオンラインマニュアル「申請ルートを設定する」をご覧ください 申請区分を作成する [設定]－[申請区分設定]から有給休暇や打刻忘れ、残業などの申請区分を登録します。 申請区分ごとに承認時に更新する勤務表の項目や申請ルートを設定します。 例えば"有休申請"であれば、申請項目として勤務区分を有給休暇、午前半休、午後半休のいずれかに更新するように設定します。 詳しくはオンラインマニュアル「申請区分を設定する」をご覧ください 申請機能を有効にする 申請機能を使用する場合は、[設定]-[環境設定]から設定をONにしてください。 承認依頼や差し戻し、申請完了をメールで通知するかを設定変更できます。 詳しくはオンラインマニュアル「申請機能を設定する」をご覧ください 社員が申請する 社員は勤務表の申請アイコン（日付の右隣り）から各種申請を行うことができます。 申請時には申請理由を入力することができ、管理者に通知されます。 オンラインマニュアルに「打刻忘れ」や「有給休暇」の申請例がございますのでご覧ください。 ※設定などはお客様の運用に合わせてご変更ください オンラインマニュアル「打刻忘れを申請する」 オンラインマニュアル「有給休暇を申請する」 管理者が社員の申請を承認する 管理者は[勤務管理]－[承認一覧]から選択して、社員からの申請を承認/差し戻しをします。 承認や差し戻しの際にコメントを入力することができ、最終承認者が承認すると勤務表に反映されます。 詳しくはオンラインマニュアル「社員の申請を承認する」をご覧ください 勤怠データインポート機能を追加 テキストファイルやcsvファイルから勤務データを一括で登録することができるようになりました。 インポート機能を活用することで、以下の運用が可能になります。 タイムレコーダーや入退室のデータを取り込む シフトの勤務時間を開始/終了に取り込む インポート機能は「システム管理者」のみが利用でき、1ヵ月分の勤怠データを100名まで1度にインポートすることができます。 インポートレイアウトやインポート手順のマニュアルがございますのでご覧ください。 オンラインマニュアル「インポートレイアウトについて」 オンラインマニュアル「勤務データを一括で更新する」 オンラインマニュアル「他社システムから勤務データを取り込む」 勤務表印刷画面の表示項目設定機能を追加 勤務表印刷で備考の保存と出力項目の変更を行うことができるようになりました。 「備考を保存する」で備考欄に入力した内容を保存することができます。 「表示項目を設定する」から印刷する勤怠項目を変更することができます。 その他の機能追加 勤務集計データのファイル出力で合計時間の出力に対応 勤務集計データのファイル出力で合計値を出力できるようになりました。 これにより、所属ごとに実働時間や残業時間の合計を確認することができます。 勤務データのファイル出力で休憩開始/休憩終了の出力に対応 勤務データのファイル出力で休憩時間の時間帯(休憩開始/休憩終了)を出力できるようになりました。 勤務区分の実働時間として扱う時間で実働時間の指定に対応 有給休暇などの勤務区分にこれまでは「実働時間として扱う時間帯」として "09:00" - "18:00"など時間帯でしか設定できませんでしたが、 これからは実働時間として扱う時間を何時間（例：8時間）として設定できるようになりました。 最後に レコルは今後も新機能のリリースや機能改善を継続していきます！ また、ご利用のお客様の声を積極的に取り入れてまいりますので、機能やUIの使い勝手などどんなことでも お気軽にサポートまでお伝えいただけますと幸いです。
こんにちは。「レコル」カスタマーサポートの阿部です。 こちらの「レコル活用情報」ブログではレコルをより効果的に活用していただけるように、操作方法や設定方法などレコルの便利な使い方をご紹介させていただきます。 今回は、「社員の長時間労働を未然に防ぐ方法」をご紹介します。 今では多くの企業で長時間労働の削減に向けた対策を求められていますが、そもそも社員の長時間労働を防ぐには何から始めればいいのか分からないという担当者様のお悩みをお聞きすることも多いです。 そういった場合、まずは勤怠管理システム「レコル」で打刻から勤務時刻を記録して残業時間や有給休暇の取得状況などを正確に管理することをおススメしています。 レコルで日々の勤務を正確に記録しておけば、残業時間をアラート通知する機能を使って長時間労働に陥りそうな社員を早期に発見することができますので、管理者は未然に長時間労働を防止する対策をとることができます。 レコルの長時間労働防止に役立つ機能 時間外アラート 残業時間が閾値を超えるとアラート通知され、アラート件数をクリックすると対象者を一覧で確認することができます。 時間外アラートの閾値を段階的に設定する（例：45h、30h、15h）ことで、長時間労働に陥る前に社員の働きすぎに気付くことができます。 例えば、月45時間以上の残業をさせたくない場合は、30時間超えのアラートが通知された場合に対象者には定時退社を命じるなどの対応が可能になります。 当月だけではなく、直近2ヶ月や直近3ヶ月の合計時間でのアラート通知も可能ですので、36協定違反を未然に防ぐアラートとしても活用可能です。 ダッシュボード（時間外アラートを把握） ダッシュボードでも時間外アラートが通知されますので、管理者は毎日ダッシュボードを確認すれば部下の残業状況を簡単に把握することができます。 時間外アラートの発生件数が通知されていますので、クリックして対象者を確認することができます。 また、今月の勤務時間のグラフで"時間外と時間外見込み"を表示すれば、締め時点の時間外予測値が表示されますので今のペースでどれぐらいの残業時間になるかを把握することもできます。 タイムカードと比較してこんなメリットが 「残業時間をアラートで通知してくれるので、長時間労働に陥りそうな部下のフォローに役立っています。」 「グラフで今月の時間外の見込みを知ることもできるので、注意すべき社員をすぐに把握できて助かっています。」 最後に ご紹介した時間外アラートはサンプルデータ入りのデモサイトで実際にご確認いただけます。 ぜひ、デモサイトで実際にご確認ください。
こんにちは。「レコル」カスタマーサポートの阿部です。 こちらの「レコル活用情報」ブログではレコルをより効果的に活用していただけるように、操作方法や設定方法などレコルの便利な使い方をご紹介させていただきます。 今回は、「社員の打刻忘れを把握する方法」をご紹介します。 締め日後にタイムカードを集めてから打刻忘れに気付き、何日も前の打刻忘れを確認するのが大変な手間になっていませんか？ また、数週間も前の打刻忘れを確認しても、覚えていないことも少なくないのではないでしょうか。 クラウドの勤怠管理システム「レコル」なら、アラート機能を活用することで当日や翌日には打刻忘れに気付くことができますので、打刻忘れチェックの運用を大幅に効率化することができます。 レコルを活用した打刻忘れの把握方法 ダッシュボード（打刻ログと勤務チェック） レコルのダッシュボード画面では打刻忘れをアラートで確認することができますので、管理者は毎朝レコルのダッシュボードを確認するだけで、部下や自分の打刻忘れをすぐに把握することができます。 また、アラートをクリックして対象の勤務を修正できますので、ダッシュボード画面で打刻忘れの確認から勤務の修正までをとても簡単に行うことができます。 出退勤アラート 管理者は打刻忘れの発生件数を簡単に確認することができます。 出退勤アラートの画面では、出勤や退勤の打刻忘れの発生件数が通知されていますので、管理者は一目で打刻忘れの発生状況を把握することができます。 また、アラート件数をクリックすると、打刻忘れの詳細情報（いつ・誰が）を確認することができますので、管理者は定期的に出退勤アラートを確認すれば、誰が打刻忘れをしているかを容易に把握することができます。 社員もアラートから打刻忘れに気付けます 社員は自身の打刻忘れをホーム画面のアラートで確認することができます。 また、勤務表で打刻忘れをした箇所は赤色で強調表示されますので、社員自身も打刻忘れに気付くことができます。 これにより月末まで打刻忘れをしてしまったことに気付かないよいうことも防ぐことができます。 タイムカードと比較してこんなメリットが 「月末にタイムカードを集めてから打刻忘れに気付くことが多かったのですが、打刻忘れの把握から確認、修正を日々の作業でできるようになったので、締め作業がとても楽になりました。」 「自分の打刻忘れがアラート通知されるので、打刻を忘れないよう気を付けるようになりました。」 「タイムカードを1枚ずつ確認する必要がなくなったので、とても助かっています。」 最後に レコルでは今後のバージョンアップで「申請機能」のリリースを予定をしていますので、打刻忘れの申請（承認）という運用もできるようになります レコルの勤怠管理はますます便利になっていきますので、今後のバージョンアップにご期待ください。 【追記】バージョンアップにて「申請機能」に対応しました！詳しくは「申請承認機能」をご覧ください。 また、申請承認機能はお試しにてご確認いただけますので、是非お試しください。 レコルを無料で試してみる
罰則付き！時間外労働の上限規制 前回、お話ししました36協定。ここでは、時間外労働の上限を原則1か月45時間・1年360時間としています。 この原則を超える時間外労働については、「臨時的なもの」（特別延長時間）に限って認められていますが、現在は上限となる時間数は示されていません。 今回の法律改正により、上限となる時間数が法律上示されることになり、これに違反をすると罰則が科せられることとなります。 労働基準法の改正（労基法第36条） 従来、労基法第36条において、延長できる労働時間の限度は規定されていませんでした。今回の改正で、時間外労働の上限を原則1か月45時間・1年360時間※として上で、『通常予見することのできない業務量の大幅な増加等に伴う臨時的』に原則の延長時間を超えて労働させる必要がある場合に延長できる時間外労働働時間（特別延長時間）の上限を『1年720時間（＝月平均60時間）』と定めました。 また、その場合においても以下の要件を満たすものとしなければなりません。なお、1か月45時間を上回ることができる月数は、1年について6か月を上限とします。 ①1か月で、休日労働を含んで、100時間未満を満たさなければならない。 ②2か月、3か月、4か月、5か月、6か月の平均でいずれにおいても、休日労働を含んで、80時間以内を満たさなければならない。 ※1年単位の変形労働時間制（3か月を超える期間）の対象となっている場合は、1か月42時間・1年320時間 図表1 法改正後の残業規制のイメージ 現状の36協定の見直し 現行の36協定においては、法定労働時間を超えて行わせる時間外労働の時間（延長時間）は ①1日 ②1日を超え3か月以内の期間 ③1年間 について協定しなければならないことになっています。 法改正後は、②の部分が「1か月」に限定されます。 今までは、「2か月」で「81時間」や「3か月」で「120時間」といった形で締結することも可能でした。例えば、年度末が業務繁忙時期の企業において、延長時間を「2か月」で「81時間」と締結しておけば、3月の時間外労働が「50時間」であったとしても、4月の時間外労働を「31時間以内」に抑えることで、36協定の範囲内となっていました。 しかしながら、法改正後はあくまでも「1か月」を基準とすることになりますので、翌月または翌々月で調整することはできなくなるので、要注意となります。 なお、36協定の有効期間については「1年間」と明確に定められることとなりました。 厳格な労働時間管理の必要性 現行の36協定においては、「法定外時間外労働」についての上限時間と「法定休日」に働くことでのできる日数の上限を定めています。 今回の法改正後も原則は同様なのですが、『特別延長時間』を適用した場合には、『法定休日』の労働時間も含めて考えなければなりません。 前述の、①1か月100時間未満、②2か月、3か月、4か月、5か月、6か月の平均80時間以内の要件には、いずれも『休日労働』を含むということになります。 つまり、こんな感じです。 原則：1か月の時間外労働≦45時間 例外 ① 1か月の総労働時間（時間外労働時間＋法定休日及び所定休日の労働時間）＜100時間 ② 複数月平均総労働時間（時間外労働時間＋法定休日及び所定休日の労働時間）≦80時間 今までは、『法定休日』の労働については、『出勤日数』が36協定の範囲内となっているかを管理している企業が多かったと考えます。しかしながら、法改正後は、『特別延長時間』を適用した場合には、「法定休日の労働時間」も含めて特別延長時間の上限時間に抵触しないように管理する必要があるのです。これまで以上に厳格な労働時間管理が求められます。 なお、これらの法改正が適用されるのは、大企業においては2019年4月1日、中小企業においては2020年4月1日からの適用とされています。 中小企業は注意！時間外労働1か月60時間超の割増率が50%に 既に大企業においては、1か月『60時間を超える時間外労働』に対する割増賃金率が『50％以上』とされています。これが2023年4月1日からはこれまで猶予されていた中小企業に対しても対象とされます。 ちなみに中小企業の範囲は以下のいずれかの要件を満たす企業です。 ①資本金の額が、3億円（小売業またはサービス業については、5,000万円、卸売業については、1億円）以下である。 ②常時使用する労働者の数が、300人（小売業については、50人、卸売業サービス業については、100人）以下である。 まとめ 昨今、「働き方改革」ということで多くの企業においては、「時間外労働の削減」に取組んでいることでしょう。中小企業においては、1年遅れの適用とは言え残された時間は多いとは言えません。 まずは、時間外労働を前提とする風土を改める必要があります。確かに、仕事を覚えるのに『時間』が必要です。自分自身も長い時間やることでものにしてきた知識・経験は多くあります。しかしながら、時代は変わったのです。 長い時間働くことでカバーしていたことは許されないのです。たとえ、労働者が納得していたとしても、労働者の望みであっても長時間労働は会社が罰せられてしまう時代となったのです。このことを経営者も労働者も肝に銘じる必要があります。 業務を仕分けする必要もあります。 必要な業務と不必要な業務、今やらなければならない業務とそうでない業務など優先度をつけて業務を行うことが必要です。社内でとどめておく必要のない業務はアウトソーシングすることも検討する必要があります。 働き方の見直しも必要となるでしょう。 労働基準法にある制度、変形労働時間制、フレックスタイム制、裁量労働制を駆使して効率的な労働時間の配分を行う必要があります。業務繁忙期には集中して業務を行い、業務が落ち着いている時期には、短く働いてもらうということです。 また、昨今話題のテレワークや勤務間インターバル制度の導入も検討に値するでしょう。 これらの課題は口で言うほど、簡単なことではないのは重々承知しています。しかしながら、これをクリアしない企業には、未来はないこともまた事実ではないでしょうか。もちろん、私の事務所においても悩みながら実践しています。皆さんも一緒に取組んでみませんか！ プロフィール 飯野正明 特定社会保険労務士 明治大学大学院経営学修士 1969年生まれ。社会人生活は、社会保険労務士一筋「27年」。2010年に東京都中央区日本橋に、いいの経営労務管理事務所を設立。現在は、Be Ambitious社会保険労務士法人代表として、職員9名（うち特定社会保険労務士2名）ともに、大手企業から中小零細企業まで多くの企業の労務相談の円満解決に力を入れている。“相談者の頼れる用心棒”としてたのしめる職場づくりを目指している。 主な著書に『労働法の知識と実務Ⅱ』(共著、東京弁護士会弁護士研修センター運営委員会編) 、『職場トラブル解決のヒント』（ギャラクシーブックス発行）などがある。 http://www.sr-iino.com/
36協定って何だ？ 「法定労働時間」を超えて労働させてはならないと労働基準法第32条に規定されています(詳しくは、知ってますか？所定労働時間と法定労働時間の違い)。つまり、時間外労働は『原則禁止』となっているのです。 となると、「この仕事、どんなに遅くなっても今日中に仕上げてね！」と言った業務命令は労働基準法違反となってしまうのでしょうか。 ここで『36協定（サブロク協定）』の出番となります。 「36協定」で時間外労働、休日労働が可能になる！ 36協定とは、簡単に言うと、企業が残業や休日労働をさせる場合に、会社と労働者代表（労働者の過半数で組織する労働組合もしくは労働者の過半数を代表する者）とが取り交わす約束事＝労使協定のことをいいます。なお、ここでいう休日労働とは、原則週1日の休日、いわゆる法定休日の労働のことをいいます(詳しくは、知ってますか？所定休日と法定休日の違い)。 この「36協定」は、所轄労働基準監督署に届出た場合に、初めて有効となります。 つまり、「時間外労働」「休日労働」を行わせる場合には、「36協定」の締結及び所轄労働基準監督署への届出が必須となり、このことによって協定の範囲内で「時間外労働」「休日労働」を行っても労働基準法第32条違反とはならなくなるのです。 なお、36 協定は、事業場単位で締結し届け出る必要があります。1つの会社に工場・支店がある場合は、原則、その工場・支店がそれぞれ 1つの事業場になりますので 工場・支店等ごとに 36 協定を締結し、所轄労働基準監督署長に届出なければなりません。 36協定の内容 「36協定」の協定は、以下の事項について労使間で協定をします。 （１）時間外労働をさせる必要のある具体的な事由 （２）時間外労働をさせる必要のある業務の種類 （３）時間外労働をさせる必要のある労働者の数 （４）1日について延長することができる時間 （５）1日を超える一定の期間について延長することができる時間 （６）有効期間（1年間とするのが望ましい） なお、（５）については、厚生労働省より延長時間の限度が示されております（図表1）。 ここでいう「1日を超える一定の期間」とは、「1日を超え3か月以内の期間」及び「1年間」とすることとされており、企業の実態に応じて労使間で決定することになっています。 例えば、年度末前後が繁忙期であるため、この時期の時間外労働を「1か月」でカウントすると「45時間」の延長時間を超えてしまうおそれがあるため、「3か月」として「120時間」とすればその範囲内に収めることが可能であるような場合には、「1日を超え3か月以内の期間」を「3か月」とし、延長することができる時間を「120時間以内」と設定すればよいのです。 なお、休日労働については、原則1 週間に 1 日の休日(法定休日)に対して「労働させる場合に労働させることのできる休日（法定休日のうち１か月に○回、第2,4日曜日等）」「始業及び終業の時刻（労働時間数でも可）」を協定します。 図表1 延長時間の限度 期間 限度時間 一般の労働者 1年単位の変形労働時間制対象者 1週間 15時間 14時間 2週間 27時間 25時間 4週間 43時間 40時間 1か月 45時間 42時間 2か月 81時間 75時間 3か月 120時間 110時間 1年間 360時間 320時間 労働時間延長の切り札 「想定外のトラブルが発生したので1か月４５時間の時間外労働じゃとても足りない」という場合も考えられます。図表1の「延長時間の限度」を超える労働は一切認められていないのでしょうか。実は、超えることができる方法があるのです。 この労働時間延長の切り札を、「特別条項付き36協定」といいます。 なお、ここでいう「特別の事情」とは「臨時的なもの」に限られ、一時的又は突発的に時間外労働を行わせる必要があるものであり、全体として年の半分を超えないことが見込まれるものとされています。つまり、常態で「延長時間の限度」を超えることは許されず、36協定において、「1か月の延長時間」を定めている場合は、年6回、「3か月の延長時間」としている場合は、年2回までの範囲で生じる「特別な事情」に限られているのです。したがって、延長時間の限度を超えて時間外労働を行わせなければならない「特別の事情」は、限度時間以内の時間外労働をさせる必要のある具体的事由よりも限定的であることが求められているのです。 「特別条項付き36協定」の協定事項 （１）延長時間を延長する場合に労使の手続 この場合の手続については、特に制約はありません。通常は、労使当事者が合意した協議、通告などの手続が挙げられます。また、この手続は、一定期間ごとに特別な事情が生じたときに、必ず行わなければなりません。所定の手続を経ることなく、延長時間を超えて労働時間を延長した場合は、法違反となります。 なお、労使当事者間において取られた所定の手続の時期、内容、相手方等を書面等で明らかにしておくことも求められています。 （２）延長時間を延長する一定の時間（特別延長時間） 特別延長時間については、限度となる時間は示されていませんので、労使当事者の自主的協議にゆだねられますが、過重労働による健康障害を防止する観点から、長時間労働とならないよう求められています。 （３）限度時間を超える時間外労働に対する割増賃金率 限度時間を超えて働かせる一定の期間（1日を超え３箇月以内の期間、1年間）ごとに、割増賃金率を定めます。その際、法定割増賃金率の下限（2割5分）を超えるように努めるよう求められています。（努力義務） 「特別条項付き36協定」の協定事項 特別条項による延長できる時間の見直し -労基法改正- 特別条項により延長できる時間外労働働時間の上限を年720時間（＝月平均60時間）とし、一時的に業務量が増加する場合についても「最低限上回ることのできない上限」は以下の条件を満たすものに限ることが検討されています。 ① 2か月、3か月、4か月、5か月、6か月の平均でいずれにおいても、休日労働を含んで、80時間以内を満たさなければならない。 ② 単月で、休日労働を含んで、100時間未満を満たさなければならない。 ③ 上記に加えて、時間外労働の限度の原則は、月45時間、かつ、年360時間を上回る特例の適用は、年半分を上回らないよう、年6回を上限とする 図表2 法改正後の残業規制のイメージ まとめ なんて言っても、労使間の約束ですから、労使ともに守らなければなりません。 会社は、36協定に定めた時間を超えないように業務を行わせる義務があるし、労働者も36協定以内で働くことを意識しなければなりません。なんて言っても、労使間の約束ですから。 もちろん、使用者の指示命令の基、時間外勤務等が行われるものと考えると、使用者に命令されたら、『やらざるを得ないしとても逆らえないよ！』となるのも一理あります。 しかしながら、一人一人の労働者が意識することが重要なのです。それには、36協定の内容をすべての働く人たちが理解していなければなりません。1か月何時間残業ができるのか、今現在何時間の累積時間となっていて、あと何時間できるのか。こういったことが、リアルタイムで把握できるシステムが必要となってきます。 36協定や特別条項があることを前提にした働き方でなく、原則は法定労働時間内に収めることである、と言った感覚を持つことも必要です。図表3の様なイメージとなります。 一度発生した時間外労働は、減ることはありません。例えば、今日3時間の時間外労働を行なったので、翌日の勤務時間を3時間短くしたとしても、今日の時間外労働は無くならないのです。つまり、時間外労働を削減するにはやるときはやってやらない時はやらないと言った発想が必要となります。 図表3 労働時間のイメージ プロフィール 飯野正明 特定社会保険労務士 明治大学大学院経営学修士 1969年生まれ。社会人生活は、社会保険労務士一筋「27年」。2010年に東京都中央区日本橋に、いいの経営労務管理事務所を設立。現在は、Be Ambitious社会保険労務士法人代表として、職員9名（うち特定社会保険労務士2名）ともに、大手企業から中小零細企業まで多くの企業の労務相談の円満解決に力を入れている。“相談者の頼れる用心棒”としてたのしめる職場づくりを目指している。 主な著書に『労働法の知識と実務Ⅱ』(共著、東京弁護士会弁護士研修センター運営委員会編) 、『職場トラブル解決のヒント』（ギャラクシーブックス発行）などがある。 http://www.sr-iino.com/
『事業場外労働に関するみなし労働時間制』とは 前回の裁量労働制以外にも、実際に働いた時間「実労働時間」を働いた時間とせずに、「みなし労働時間」をもって働いた時間とする制度がもう一つあります。それが『事業場外労働に関するみなし労働時間制』です。 労基法第38条の2に「労働者が労働時間の全部または一部について事業場外で業務に従事した場合において、労働時間を算定し難いときは、所定労働時間労働したものとみなす。」と定められています。 直行直帰が多い『営業職』に対して残業代の支給をしないといった対応をしている会社は、おそらくこの条文を根拠としているのではないでしょうか… しかし… 営業職＝事業場外みなし労働時間制の適用ではない！ この条文が適用される前提は、『労働時間を算定し難いとき』に対象となるということです。必ずしも、『営業職＝事業場外みなし労働時間制』の適用とはならないということです。 そもそも、労働時間を把握する義務は会社にあります。また、その把握の方法の原則として、以下の2つの方法が挙げられています（詳細は、『労働時間管理』はなぜ必要？）。 ①使用者が、自ら現認することにより確認し、適正に記録すること。 ②タイムカード、ICカード、パソコンの使用時間の記録等の客観的な記録を基礎として確認し、適正に記録すること。 もちろん、外出していればこれらの方法によって、労働時間を把握するのは難しいかもしれません。しかし、昨今は外出先であっても労働時間を把握することが可能な勤怠管理システムは多くあります。もちろん、レコルでは外出先からも勤怠管理は可能です。 長時間労働とならないように労働時間を管理することが求められている現状からすれば、『労働時間を算定し難いとき』ではなく、効率的に業務が行えるよう様々なツールを用いて管理することが望ましいのではと考えます。 『労働時間を算定し難いとき』とは… 私見ではありますが、働き方の実態を鑑みると、営業職に従事する方で「労働時間を算定しがたい」働き方をしている方の数は、そう多くはいないのではと考えています。 私が就職した25,6年前の話です。当時私の友人は某自動車販売会社に勤務していました。当時その友人は、「平日のデイタイムにスポーツクラブの会員になった」ことや行ってきますと外出して「パチンコ屋や温泉に行っていた」ことを話していました。さすがに「床屋」に行ったら上司に気付かれて怒られたなんて話をしていましたが… このように当時の営業職は、営業成績、結果だけを求められていたため、労働時間を管理されることなく（これが算定しがたいに該当するかは別として）業務を行っていることが多かったのではないでしょうか。 昨今では、携帯などのモバイル機器や勤怠管理システムで行動を把握し、より効率的に業務を行わせているやり方が増えています。少なくとも労基署の監督官は、これだけモバイル機器が発達している今の時代、「労働時間を算定しがたい」働き方はほとんどないと考えているような気がしています。 いずれにしろ、『営業職＝事業場外みなし労働時間制』とはならないことは認識しておく必要があります。 事業場外みなし労働時間制の対象となるのは、「事業場外で業務に従事し、かつ、使用者の具体的な指揮監督が及ばず労働時間を算定することが困難な業務であること」としており、次のような場合は労働時間の算定が可能であり、みなし労働時間制の適用は出来ないとしています（昭63.1.1基発1号）。 ①何人かのグループで事業場外労働に従事する場合で、そのメンバーの中に労働時間の管理をする者がいる場合 ②無線やポケットベル等によって随時使用者の指示を受けながら事業場外で労働している場合 ③事業場において、訪問先、帰社時刻等当日の業務の具体的指示を受けた後、事業場外で指示どおりに業務に従事し、その後事業場に戻る場合 会社内では業務を行わずに、直行直帰で外回り業務を行い、かつ、訪問先での業務内容などの具体的な業務指示を行わない、こういったケースが『事業場外みなし労働時間制』の対象であるといえます。 みなし労働時間の対象は外勤時間のみ 事業場外みなし労働時間制の対象となった場合の労働時間は、次のとおりとなります。なお、事業場内での労働時間は当然、算定することが可能なため、その時間は把握しなければならず、みなすことはできません。みなすことができる時間は、『事業場外労働時間』のみとなっています。 ①事業場外業務の遂行に必要とされる時間 ＋ 事業場内業務の労働時間 ≦ 所定労働時間 ⇒ 所定労働時間 ②事業場外業務の遂行に必要とされる時間 ＋ 事業場内業務の労働時間 ＞ 所定労働時間 ⇒ 通常必要とされる時間 ＋ 事業場内の労働時間 ③労使協定がある場合には「労使協定で定める時間」 ⇒ 通常必要とされる時間 つまり、内勤時間も含めて『所定労働時間内』で業務が終了するのであれば、所定労働時間労働したとみなされるが、通常は、所定労働時間内で収まりきらないという場合には、そもそも、「労働時間を算定しがたい」状況にあるのですから、いちばん実態を把握している労使で業務遂行に「通常必要とされる時間」を決めてその時間をもって「労働時間」としょうということです。 まとめ そもそも、『労働時間を算定がし難い』か、どうか疑問ではありますが、実際、事業場外のみなし労働時間を適用している会社は数多くあります。また、営業手当を支払うことで残業代を支払っていないといった対応をしている会社も多くあるのではないでしょうか。 この場合、少なくとも、日常の業務が『所定労働時間内』に収まっているのか、収まっていないのであれば『通常必要となる外勤時間』がどの程度なのかを調査する必要があります。 その上で、明らかに所定労働時間では収まらないのであれば、労使協定により「みなし労働時間」を定めるべきでしょう。また、営業手当を残業代の代わりに支払うのであれば、その対象額が何時間分でいくらなのかを給与規程等に定義づけることが必要です。もちろん、内勤業務が長くなるなどその対象となる時間を超えた場合には追加で超過勤務分についての支払いが必要となります。 こういった点も踏まえて、『事業場外のみなし労働時間制』を運用しなければなりません。何度もいいますが、『営業職＝事業場外みなし労働時間制』とはなりませんので。 プロフィール 飯野正明 特定社会保険労務士 明治大学大学院経営学修士 1969年生まれ。社会人生活は、社会保険労務士一筋「27年」。2010年に東京都中央区日本橋に、いいの経営労務管理事務所を設立。現在は、Be Ambitious社会保険労務士法人代表として、職員6名（うち特定社会保険労務士2名）ともに、大手企業から中小零細企業まで多くの企業の労務相談の円満解決に力を入れている。“相談者の頼れる用心棒”としてたのしめる職場づくりを目指している。 主な著書に『労働法の知識と実務Ⅱ』(共著、東京弁護士会弁護士研修センター運営委員会編) 、『職場トラブル解決のヒント』（ギャラクシーブックス発行）などがある。 http://www.sr-iino.com/
裁量労働ってどんな働き方？ 『裁量労働』とは、どんな働き方なのでしょうか？ 研究開発職やデザイナーの働き方・・・ 出退社が自由な働き方・・・ 何時間働いても残業が発生しない働き方・・・ 休日でも、深夜でも好きなときに仕事ができる働き方・・・ 結局は、長時間労働となってしまう働き方・・・ これらは、裁量労働の一部を表現しているだけに過ぎません。それでは、裁量労働とはどんな働き方なのでしょうか。 裁量労働とは、業務の性質上、業務遂行の手段や方法、時間配分を大幅にその業務に従事する労働者の裁量にゆだねる必要がある業務に労働者を就かせたとき、実際に働いた時間を労働時間とするのではなく、あらかじめ労使協定等により定められた労働時間とみなす制度です。 つまり、「仕事のやり方を労働者にゆだねた方が、効率的に仕事が進むであろう業務」である必要があるのです。必ずしも、研究開発職やデザイナーが、出退社を自由にして働けるわけではないのです。 裁量労働には2つの制度がある 裁量労働には研究開発職やデザイナー等のいわゆるスペシャリストを対象とする「専門業務型裁量労働制」（労基法第38条の3）と事業運営の企画、立案、調査、分析に携わる労働者を対象とする「企画業務型裁量労働制」（労基法第38条の4）の2つの制度があります。なお、その対象となる業務は厳格に決められています。 （１）専門業務型裁量労働制 専門業務型裁量労働制は、以下の19の業務が特定されており、その対象の業務に該当しなければ、専門業務型裁量労働制の対象とはなり得ません。 専門業務型裁量労働制対象業務 ① 新商品もしくは新技術の研究開発又は人文科学もしくは自然科学に関する研究の業務 ② 情報処理システム（電子計算機を使用して行う情報処理を目的として複数の要素が組み合わされた体系であってプログラムの設計の基本となるものをいう。7において同じ）の分析又は設計の業務 ③ 新聞もしくは出版の事業における記事の取材もしくは編集の業務または放送番組の制作のための取材もしくは編集の業務 ④ 衣服、室内装飾、工業製品、広告等の新たなデザインの考案の業務 ⑤ 放送番組、映画等の政策の事業におけるプロデューサーまたはディレクターの業務 ⑥ 広告、宣伝等における商品等の内容、特徴等に係る文章の案の考案の業務（いわゆるコピーライターの業務） ⑦ 事業運営において情報処理システムを活用するための問題点の把握またはそれを活用するための方法に関する考案もしくは助言の業務（いわゆるシステムコンサルタントの業務） ⑧ 建築物内における照明器具、家具等の配置に関する考案、表現または助言の業務（いわゆるインテリアコーディネーターの業務） ⑨ ゲーム用ソフトウェアの創作の業務 ⑩ 有価証券市場における相場等の動向又は有価証券の価値等の分析、評価又はこれに基づく投資に関する助言の業務（いわゆる証券アナリストの業務） ⑪ 金融工学等の知識を用いて行う金融商品の開発の業務 ⑫ 学校教育法に規定する大学における教授研究の業務（主として研究に従事する者に限る） ⑬ 公認会計士の業務 ⑭ 弁護士の業務 ⑮ 建築士（1級建築士、2級建築士および木造建築士）の業務 ⑯ 不動産鑑定士の業務 ⑰ 弁理士の業務 ⑱ 税理士の業務 ⑲ 中小企業診断士の業務 また、単に研究開発職だからと言って、必ず、裁量労働に該当するわけではありません。裁量労働に該当するかどうかは、その業務を実際に遂行するに当たって、遂行の手段・時間配分について使用者から具体的な指示を受けておらず、労働者の裁量にゆだねられている必要があります。 例えば、何人かでプロジェクトチームを組んで研究開発業務を行っている場合に、チームリーダーの管理の下に業務を遂行しているメンバーやそのプロジェクトの付随業務や補佐をしているメンバーは裁量労働制の対象とは言えないのです。 （２）企画業務型裁量労働制 事業の運営に関する事項についての企画、立案、調査及び分析を行う労働者が対象となります。こちらについても、厳格な要件があります。対象となる業務例、ならない業務例を以下に示しておきます。 対象者は、業務を適切に行うだけの知識、経験を有していることが前提となるため、「少なくとも3～5年くらいの業務経験があることが前提となります。 企画業務型裁量労働制の対象となる業務 ① 経営企画を担当する部署における業務のうち、経営状態・経営環境等について調査及び分析を行い、経営に関する計画を策定する業務 ② 経営企画を担当する部署における業務のうち、現行の社内組織の問題点やその在り方等について調査及び分析を行い、新たな社内組織を編成する業務 ③ 人事・労務を担当する部署における業務のうち、現行の人事制度の問題点やその在り方等について調査及び分析を行い、新たな人事制度を策定する業務 ④ 人事労務を担当する部署における業務のうち、業務の内容やその遂行のために必要とされる能力等について調査及び分析を行い、社員の教育・研修計画を策定する業務 ⑤ 財務・経理を担当する部署における業務のうち、財務状態等について調査及び分析を行い、財務に関する計画を策定する業務 ⑥ 広報を担当する部署における業務のうち、効率的な広報手法等について調査及び分析を行い、広報を企画・立案する業務 ⑦ 営業に関する企画を担当する部署における業務のうち、営業成績や営業活動上の問題点等について調査及び分析を行い、企業全体の営業方針や取り扱う商品ごとの全社的な営業に関する計画を策定する業務 ⑧ 生産に関する企画を担当する部署における業務のうち、生産効率や原材料等に係る市場の動向等について調査及び分析を行い、原材料等の調達計画も含め全社的な生産計画を策定する業務 企画業務型裁量労働制の対象とならない業務 ① 経営に関する会議の庶務等の業務 ② 人事記録の作成及び保管、給与の計算及び支払、各種保険の加入及び脱退、採用・研修の実施等の業務 ③ 金銭の出納、財務諸表・会計帳簿の作成及び保管、租税の申告及び納付、予算・決算に係る計算等の業務 ④ 広報誌の原稿の校正等の業務 ⑤ 個別の営業活動等の業務 ⑥ 個別の製造等の作業、物品の買い付け等の業務 裁量労働制における労働時間の考え方 労働時間の計り方は、こんな感じです。 「仕事を始めます！」でストップウオッチをスタートさせます。休憩時間中は、一旦止めて、休憩が終わったら再びスタート、で「仕事終わりました！」でストップ。このときにストップウオッチに表示されている時間が「実労働時間」となります。 しかし、裁量労働制においては、「実労働時間」を働いた時間とはしません。実際に働いた時間ではなく、「みなし労働時間」をもって、働いた時間とします。 「みなし労働時間」は、労使協定又は労使委員会の決議として「1日」の時間を決定することとなっています。労使で良く話し合って適切な労働時間を定める必要があります。 例えば、みなし労働時間を「9時間」と定めた場合には、「実労働時間」が15時間であっても、また5時間であっても、その日の労働時間は「9時間」となります。この場合、8時間を超える1時間分については、25％以上の割増賃金を支払う必要があります。 労働者の裁量にゆだねているからって… 労働者の裁量にゆだねているので、「実労働時間」が長くなっても労働者が悪い！ってわけにはいきません。 例えば、把握した対象労働者の勤務状況およびその健康状態に応じて、代償休暇や特別休暇を与えるたり、健康診断を実施するなど「対象労働者の健康・福祉確保措置」をとることが求められています。インターバル休暇なども有効な措置でしょう。 また、「対象労働者の苦情処理窓口」を設置することも求められています。担当者、取り扱う苦情の範囲、申出の方法等を明確にし、対象労働者が苦情を申し出しやすい仕組みとする必要があります。なお、苦情の申出があった労働者に不利益な取り扱いを行うことは禁じられています。 休日労働・深夜労働の取扱 裁量労働対象者が休日に労働した場合には、みなし労働時間の適用は「所定労働日のみ」となっていることから、みなし労働時間は適用できず、「実労働時間」に対して休日出勤としての割増賃金を支払う必要があります。なお、所定休日（詳しくは『知ってますか？ 所定休日と法定休日の違い』から）については、所定休日に労働した場合の「みなし労働時間」を定めればその時間をもって労働時間とすることはできます。 また、裁量労働制といえども深夜労働（22：00から翌5：00）に関する規定は適用除外とはなりません。したがって、深夜労働の時間を把握し、その時間に対する割増賃金を支払わなければなりません。 さいごに 先般、裁量労働の対象とならない労働者を『裁量労働」として扱って労基法違反を問われた企業が新聞等により報道されていました。 このような行為が論外なのは、言うまでもありません。裁量労働は、「残業ゼロ制度」なんて言われている中で、裁量労働が労働者にとっても魅力的な働き方であることを示すべきなのにがっかりです。 いずれの裁量労働の制度も会社で働くすべての労働者を対象とすることは出来ません。となると、時間管理されている労働者と裁量労働の対象者とは、それぞれに異なる労働時間管理を行う必要があります。労働時間が複雑になってしまいます。 しかしながら、それらの課題を解決し、裁量労働を適切に運用できるようにすることが、「働き方改革」の一歩に繋がるのではと考えています。 プロフィール 飯野正明 特定社会保険労務士 明治大学大学院経営学修士 1969年生まれ。社会人生活は、社会保険労務士一筋「27年」。2010年に東京都中央区日本橋に、いいの経営労務管理事務所を設立。現在は、Be Ambitious社会保険労務士法人代表として、職員9名（うち特定社会保険労務士2名）ともに、大手企業から中小零細企業まで多くの企業の労務相談の円満解決に力を入れている。“相談者の頼れる用心棒”としてたのしめる職場づくりを目指している。 主な著書に『労働法の知識と実務Ⅱ』(共著、東京弁護士会弁護士研修センター運営委員会編) 、『職場トラブル解決のヒント』（ギャラクシーブックス発行）などがある。 http://www.sr-iino.com/
変形労働時間制の活用 変形労働時間制とは 法定労働時間は「1週40時間」、「1日8時間」と規定されており、あくまでも「週」、「日」を単位として定められています。そのため、所定労働時間（就業規則や雇用契約書に記載されている始業時間から終業時間までの時間から休憩時間を引いた時間のこと（詳しくは『知ってますか？所定労働時間と法定労働時間の違い』）が『1週40時間』『1日8時間』を超えることは原則として認められていません。 この「法定労働時間の原則」を柔軟な労働時間制度とするのが「変形労働時間制」です。変形労働時間制とは、業務の繁閑に応じて所定労働時間を振り分ける制度です。特定の週や日の所定労働時間を短くする代わりに、業務が忙しい週や日の所定労働時間を長めにすることが可能となるのです。所定労働時間を業務の繁閑に応じて効率的に配分することを可能とする制度です。 変形労働時間制の種類 変形労働時間を採用した場合には、あらかじめ各日の所定労働時間を勤務シフト表などで決定します。この場合、特定の週や日に法定労働時間を超える時間を設定することも可能となるのですが、対象期間を平均して『1週当たり40時間以内』としなければいけません。 変形労働時間制は、対象期間が異なる3つの制度があります。 ①1か月単位の変形労働時間制(労基法第32条の2) 「1か月単位の変形労働時間制」は、例えば、月初は繁忙期であるが、月末は比較的業務が落ち着いている等、1か月の中で業務の繁閑が吸収できる企業や飲食店等、早番、遅番、通し勤務など勤務パターンを複数組み合わせて業務を行っている企業に向いている制度といえます。 ②1年単位の変形労働時間制(労基法第32条の4) 季節的な業務の繁閑がある等、一年を通して業務の繁閑を吸収できる企業やあらかじめ生産計画を立てられる工場などに向いている制度といえます。また、完全週休2日制を採用することは難しいが、夏季・年末年始などにまとめて休みが取りやすい企業においても1年単位の変形労働時間制は向いています。 ③1週間単位の変形労働時間制(労基法第32条の5) 常時使用する労働者が30人未満である小売業、旅館、料理店及び飲食店の事業においては、「1週間単位の非定型的変形労働時間制」を導入することで、1日10時間までの労働が可能となります。例えば、週末は忙しいけどウィークデイは落ち着いている等日ごとに業務の繁閑の差がある小規模店舗などが導入に向いている制度です。原則として、その週が始まるまでに1週間の各日の労働時間を書面で労働者に通知しなければなりません。 1か月単位の変形労働時間制の例 図表1の場合、24日から31日までの所定労働時間が1日8.5時間となっており、法定労働時間を超えています。このとき、原則の労働時間制度のままですと、4週目1.5時間（0.5H×3日）、5週目1.5時間（0.5H×3日）の割増賃金が発生します。しかしながら、1か月単位の変形労働時間制を採用した場合には、この月の労働時間の合計177時間となります。これは法定の範囲内（31日÷7日×40H）であるため割増賃金は不要となるのです。 なお、あらかじめ図表1のような勤務カレンダーを作っておく必要があります。あらかじめとは、原則として変形労働時間の対象期間が始まる前までをいいます。したがって、1か月単位の変形労働時間制の場合は、前の月の末日までに勤務カレンダーを作らなければなりません。変形労働時間制は、業務の都合により任意に労働時間を変更する制度ではありません。 図表1 変形労働時間制の労働時間 対象期間である1年単位とは、「1か月超1年以内の期間」のことで、1か月単位とは「1週間超1か月以内の期間」をいいます。つまり、対象期間を「3か月」とする変形労働時間制は、1年単位の変形労働時間制の範囲となり、「4週間」を対象期間とする変形労働時間制は、1か月単位の変形労働時間制となります。 対象期間の労働時間を平均して1週間辺り40時間となるように所定労働時間を設定することが求められます（特例対象事業場（10人未満の商業、映画・演劇、保健衛生業、接客娯楽業）の場合は例外有）。 この変形労働時間制における所定労働時間の上限は、以下の式で算出します。 変形期間の暦日数÷7日×40時間 例えば、対象期間を1年とすると、2085時間42分(閏年2091時間24分)となります（図表2）。つまり、図表1の範囲であれば、週の所定労働時間は40時間以内となるということです。 変形期間の暦日数 所定労働時間の上限 14日 80時間 28日 160時間 29日 165時間42分 30日 171時間24分 31日 177時間6分 92日 525時間42分 181日 1034時間12分 365日 2085時間42分 366日 2091時間24分 1か月単位・1年単位の変形労働時間制の場合の時間外労働の対象となる時間 （1）1か月単位の変形労働時間制を採用した場合 1か月単位の変形労働時間制を採用した場合に時間外労働として割増賃金の対象となる時間は次の通りです。（昭63.1.1基発1号、平6.3.31基発181号） ①1日については、就業規則その他これに準ずるものにより８時間を超える時間を定めた日はその時間、それ以外の日は8時間を超えて労働した時間 ②1週間については、就業規則その他これに準ずるものにより40時間を超える時間を定めた週はその時間、それ以外の週は40時間を超えて労働した時間（①で時間外労働となる時間を除く） ③変形期間については、変形期間における法定労働時間の総枠を超えて労働した時間（①又は②で時間外労働となる時間を除く） （2）1年単位の変形労働時間制を採用した場合 1年単位の変形労働時間制を採用した場合に時間外労働として割増賃金の対象となる時間は次の通りです。（平6.1.4基発1号、平9.3.25基発195号） ①1日について、労使協定により8時間を超える労働時間を定めた日はその時間を超えて、それ以外の日は8時間を超えて労働させた時間 ②1週間については、労使協定により40時間を超える時間を定めた週はその時間を超えて、それ以外の週は40時間を超えて労働させた時間（①で時間外労働となる時間を除く） ③変形期間の全期間については、変形期間における法定労働時間の総枠を超えて労働させた時間（①又は②で時間外労働となる時間を除く） なお、③については、変形期間終了まで確定しないこととなりますが、この場合の割増賃金については、「一般的に変形期間終了時点で初めて確定するものであり、その部分については、変形期間終了直後の賃金支払期日に支払えば足りる。」とされています。（平6.5.31基発330号、平9.3.25基発195号） プロフィール 飯野正明 特定社会保険労務士 明治大学大学院経営学修士 1969年生まれ。社会人生活は、社会保険労務士一筋「27年」。2010年に東京都中央区日本橋に、いいの経営労務管理事務所を設立。現在は、Be Ambitious社会保険労務士法人代表として、職員6名（うち特定社会保険労務士2名）ともに、大手企業から中小零細企業まで多くの企業の労務相談の円満解決に力を入れている。“相談者の頼れる用心棒”としてたのしめる職場づくりを目指している。 主な著書に『労働法の知識と実務Ⅱ』(共著、東京弁護士会弁護士研修センター運営委員会編) 、『職場トラブル解決のヒント』（ギャラクシーブックス発行）などがある。 http://www.sr-iino.com/
いつもレコルをご利用いただき誠にありがとうございます。 2018年2月22日（木）にレコルをバージョンアップしました。 ■バージョンアップ内容 勤務設定に時間外設定を追加（日単位、日・週単位、週単位、月単位） 45時間、60時間を超過した時間外の集計に対応 その他小改善 勤務設定に時間外設定を追加（日単位、日・週単位、週単位、月単位） これまでの所定時間（日計算）に加えて「日・週計算」「週計算」「月計算」での時間外の集計が可能になりました。 例えば、以下のような残業時間の集計ができます。 1日8時間、1週間40時間を超える勤務を残業時間として集計する 1ヵ月の総労働時間が基準時間を超えた分を残業時間として集計する（月単位の変形労働時間制） 勤務設定の編集画面に「時間外」のタブが追加されており、時間外の計算方法を「日計算」「日・週計算」「週計算」「月計算」から選択できるようになっています。 日・週計算について 日単位と週単位の所定労働時間を設定することで、例えば1日8時間、1週間40時間超えの残業時間を集計できます。 時間外は「時間外（日）」と「時間外（週）」に分けて集計されます。 同様に法定外残業も「法定外残業（日）」と「法定外残業（週）」に分けて集計されます。 ＜所定時間の設定項目について＞ 所定時間（日単位） 1日の実働時間のうち、所定時間を超えた分が時間外となります 所定時間（週単位） 1週間の実働時間の合計のうち、週の所定時間を超えた分が時間外となります※週が締め日をまたぐ場合、前月の最終週を含めて1週間を集計します 週計算について 週の所定時間を設定することで、時間外が「時間外（週）」に、法定外残業が「法定外残業（週）」に集計されます。 ＜所定時間の設定項目について＞ 所定時間（週単位） 1週間の実働時間の合計のうち、週の所定時間を超えた分が時間外となります※週が締め日をまたぐ場合、前月の最終週を含めて1週間を集計します 月計算について 暦日数ごとに月の所定時間を設定することで、所定時間を超えた分が「時間外」や「法定外残業」に集計されます。 月単位の変更労働時間制の場合に、基準時間を所定時間として設定してください。 ＜所定時間の設定項目について＞ 所定時間（月単位） 月の所定時間を暦日数ごとに設定します。1か月の実働時間の合計のうち、月の所定時間を超えた分が時間外となります。 詳しくはオンラインマニュアル「勤務設定(開始/終了や休憩時間、丸めなど)を設定する」をご覧ください 勤務設定ごとに「時間外の計算方法」を設定可能に これまでは環境設定でしか「時間外の計算方法」を設定することができませんでしたが、勤務設定単位に「時間外の計算方法」を設定できるようになりました。 これにより、例えばフレックスと一般社員で異なる計算方法を設定したい場合でも運用が可能になりました。 週の開始曜日を設定可能に 週単位の残業時間を集計する際の週の開始となる曜日を設定できます。 45時間、60時間を超過した時間外の集計に対応 時間外の閾値に45時間や60時間など任意の時間を設定することで、閾値を超えた分の時間外を集計することができるようになりました。45時間や60時間超以外にも、みなし残業の時間を設定することで、みなし残業超過分の集計も可能です。 閾値の設定 [設定]－[環境設定]の「時間外の計算方法」から設定してください。 ※勤務設定ごとに設定することもできます 項目の表示 [設定]－[表示項目設定]から「時間外超過1」もしくは「時間外超過2」が表示されるようにしてください。 閾値1を超えた時間外は勤務表の「時間外超過1」、閾値2を超えた時間外は「時間外超過2」に集計されます。 詳しくはオンラインマニュアル「45時間や60時間を超過した分の時間外を集計する」をご覧ください その他の小改善と不具合修正 所定休日の「法定内残業」の計算処理の不具合を修正 「所定休日の実働時間を時間外として計算する」オプションがOFFの場合、 所定休日の「法定内残業」の計算方法が平日と同じになってしまう不具合を修正しました。 例）所定休日（土曜日）の勤務が09:00～20:00（休憩1時間）の場合、以下のようになります。 法定内残業：8時間 法定外残業：2時間 実働時間 ：10時間 ※今回の修正により、これまでと計算結果が異なる場合がございます。 「有休取得時間を時間外に含めて計算する」の不具合を修正（複数回勤務の場合） 複数回勤務の1日集計にて、「有休取得時間を時間外に含めて計算する」オプションがOFFの時に、勤務区分の有休取得時間が時間外に含まれている不具合を修正しました。 自動休憩の設定可能な数を5個から10個に増やしました 勤務設定の休憩時間で設定できる自動休憩の数を5個から10個に増やしました。 最後に レコルは今後も新機能のリリースや機能改善を継続していきます！ また、ご利用のお客様の声を積極的に取り入れてまいりますので、機能やUIの使い勝手などどんなことでも お気軽にサポートまでお伝えいただけますと幸いです。
フレックスタイム制の活用 労働者A 今月末のプレミアムフライデー、早帰りして温泉にでも行かない？ 労働者B 早帰りって、早退するってこと？ それってまずいんじゃない！？ 労働者A お前、知らないの？うちの会社フレックスタイムだから、好きな時間に帰っていいんだよ。 労働者B へー、それならフレックスタイム使って温泉に行こう！ フレックスタイム制とは この会話を実現させる労働時間制度が『フレックスタイム制』です。 フレックスタイム制とは、「始業及び終業の時刻をその労働者の決定にゆだねる」（労基法32条の3）と定められています。簡単にいえば『労働者の好きな時間に出社して、好きな時間に退社できる制度』ということになります。 つまり、1日の労働時間は、『労働者自身が決める』ということです。例えば、今日は6時間、明日は9時間といった感じで日々の労働時間を労働者の意思で変えることが可能となるのです。労働者の意思により、柔軟に日々の労働時間を決めることが出来るのが「フレックスタイム制」となります。 もちろん、他の労働時間制度であっても、日々の労働時間を変えることは可能です。しかしながら、それは労働者の意思ではなく、会社の指示（一般的にはシフト）によって、あらかじめ定められた労働時間に従うということになります。労働者の意思によってその日の労働時間を変更する場合には、遅刻や早退ということになってしまうのです。 フレックスタイム制を採用するには フレックスタイム制を採用するには、『始業・終業時刻の決定を労働者にゆだねる』旨を就業規則で定める必要があります。その上で、使用者は、『事業場に過半数労働者を組織する労働組合があればその組合、そうした組合がない場合は過半数代表者と労使協定を締結』しなければなりません。締結する労使協定の内容は以下の通りです。 1. 対象労働者の範囲 2. 1か月以内の清算期間 3. 清算期間の総労働時間 4. 1日の標準労働時間 5. コアタイムやフレキシブルタイムを設ける場合はその時間帯 清算期間は、1か月以内となっていますが、『1か月』としているケースが多いと思われます。 なお、「清算期間内の総労働時間」とは、その期間を平均して法定労働時間である週40時間を超えてはなりません。その総労働時間の上限は以下の表の通りです。 日々の労働時間を自由に決められるとはいえ、労働者は、この総労働時間を満たすように日々の労働時間を配分するのが原則となります。 １か月の暦日数 時間数 28日 160時間 29日 165時間42分 30日 171時間25分 31日 177時間8分 また、「1日の標準労働時間」とは、フレックスタイム制のもとで労働する労働者が年休を取得した場合に、年休として支払う賃金の算定基礎となる労働時間のことです。 コアタイムとフレキシブルタイム 労働者の意思で日々の労働時間を自由に決められるとなると、会社がいて欲しい時間に社内に誰もいないということになってしまうことも考えられます。 また、夜の方が集中できるといって深夜の時間帯にばかり業務を行う労働者がいても困ってしまいます。そういったことを避けるために、任意にコアタイム、フレキシブルタイムといった制限を加えることができます。 コアタイムとは、「労働者が労働しなければならない時間帯のこと」であり、フレキシブルタイムとは、「労働者がその選択により労働することができる時間帯のこと」をいいます。 コアタイムを『11：00から14：00』フレキシブルタイムを『7：00から20：00』と定めた場合の例です。 この場合、出社時間は『7：00から11：00までの間』としなければなりません。 『11：00から14：00までの間』は必ず出社していなければならない時間帯となり、退社時間は『14：00から20：00までの間』としなければならないということになります。 フレックスタイム制における残業時間 フレックスタイム制においては、労働者が『日々の労働時間を決定すること』もあって日々の労働時間においては『残業時間』といった概念ありません。 つまり、１日８時間超えて働いても『残業時間』とはならないのです。 では、フレックスタイム制においては『残業時間』は生じないのでしょうか。フレックスタイム制のもとでは、１日・１週の労働時間では判断せずに、清算期間における労働時間の合計によって時間外労働の有無を判断します。 その判断の仕方は以下のように考えるとわかりやすいでしょう。 労働時間を入れる大きな箱を用意します。この箱の大きさは、『清算期間における総労働時間』となります。毎日、働いたらその箱に労働時間を入れていくのです。この箱に入りきらない時間が『残業時間』となります。 つまり、日々の労働時間を足していって、清算期間（１か月）が終わった段階で『箱に入りきらない時間』に対して残業代を支払うことになります。逆に、箱一杯になっていない場合には、その分の賃金を控除することができます。 フレックスタイム制を活用するには 「フレキシブルタイムが極端に短い場合、コアタイムの開始から終了までの時間と標準となる１日の労働時間がほぼ一致している場合等については、基本的には始業及び終業の時刻を労働者の決定にゆだねたことにならず、フレックスタイム制の趣旨には合致しないものであること」（昭和63.1.1基発１号、平11.3.31基発168号）といった行政解釈があります。 フレックスタイム制の良さは、労働時間のフレキシビリティといえます。労働者自身が働く時間を決められる範囲を広く持てて、その裁量性が大きい方が望ましいと考えます。 会社は、常に労働者が会社にいるわけではないことを勘案しておかなければなりません。ミーティングを設定する場合は早めに行うなど、労働者が効率的に業務を行えるように支援する必要があります。例えば、『毎朝朝礼を行う』といったルールを改める必要があるということです。 『自分が働きやすい時間帯で業務を行うこと』≠『効率的な働き方』となってしまうことも考えられます。自分が働きやすい時間であるがゆえに、却って『長時間労働』となってしまうようなケースが挙げられます。 長時間労働とならないように、労働者自身が『フレックスタイム制を利用して効率的な時間配分を行うこと』を意識しなければなりません。また、上長は、業務の進捗状況や長時間労働となっていないかについて、気を配ることが必要となります。 あまり、長時間労働が続く場合は、フレックスタイム制の対象から外すことも考えなければなりません。 フレックスタイム制を活用するには、『労働時間を効率的に配分することで、労働時間を短縮すること』が最大の目的であることの理解が重要なポイントとなります。 我々は、子どもの頃から「時間を厳格に守ること」を叩き込まれています。また、朝はみんなそろってスタートし、終わりもみんなでそろって帰るといった職場の慣行にも慣れ親しんでいるような気がします。こういった慣行が『非効率』を生み出していることも否めません。『付き合い残業』なんてまさにその最たるものといえるでしょう。 そういった観点で見ると、フレックスタイムは、日本の職場慣行の概念を覆すものといえるかもしれません。しかしながら、『効率的に働く』ことは労働者の意識に関わることが大きく作用されると考えます。フレックスタイム制により、労働者自身が効率的な時間配分を意識できれば、『理想的な働き方』の一つとなるのではないかと考えます。それには、労働者自身が労働時間を『効率的に働く』という意識を持って配分できることが重要なポイントとなります。 プロフィール 飯野正明 特定社会保険労務士 明治大学大学院経営学修士 1969年生まれ。社会人生活は、社会保険労務士一筋「27年」。2010年に東京都中央区日本橋に、いいの経営労務管理事務所を設立。現在は、Be Ambitious社会保険労務士法人代表として、職員9名（うち特定社会保険労務士2名）ともに、大手企業から中小零細企業まで多くの企業の労務相談の円満解決に力を入れている。“相談者の頼れる用心棒”としてたのしめる職場づくりを目指している。 主な著書に『労働法の知識と実務Ⅱ』(共著、東京弁護士会弁護士研修センター運営委員会編) 、『職場トラブル解決のヒント』（ギャラクシーブックス発行）などがある。 http://www.sr-iino.com/
こんにちは。「レコル」カスタマーサポートの阿部です。 こちらの「レコル活用情報」ブログではレコルをより効果的に活用していただけるように、操作方法や設定方法などレコルの便利な使い方をご紹介させていただきます。 今回は、「スマホやタブレットを使った勤怠管理の方法」をご紹介します。 レコルは専用のタイムレコーダーを購入しなくても、既にお手持ちのスマホやタブレットを使って出退勤打刻を記録することができます。 この後ご紹介する打刻方法は既にお持ちのスマホやタブレットを使うことができますので、レコル導入の初期コストを大幅に抑えることができます。 社員のスマホを使って勤怠管理 無料のスマートフォンアプリをインストールすることで、従業員はスマホから出退勤の打刻や勤務表の編集をすることができるようになります。営業社員の直行・直帰を始め、テレワーク社員の自宅やサテライトオフィスなどからの出退勤を打刻も可能になります。 これまでタイムカードでは記録が難しかった勤務もレコルなら正しく記録することができ、管理者が離れた場所から勤務状況を確認することもできます。 スマホアプリの特長 社員のスマホを使った出退勤管理が可能 スマホアプリからは勤務表の入力も可能 打刻ボタンは出勤、退勤以外にもカスタマイズ可能 GPS機能を利用して、打刻した位置情報を残すことが可能 営業社員の直行/直帰を簡単に記録可能 打刻の動画イメージはこちら 打刻はリアルタイムに勤怠表に反映 スマホからの打刻はリアルタイムに勤怠表に反映されますので、営業社員の直行・直帰やテレワークの勤務状況も離れた事務所などからでも確認可能です。 タブレットを使った勤怠管理（共用打刻） 【レイアウト -パターン1】 【レイアウト -パターン2】 お持ちのタブレットをタイムレコーダーとして使う方法（共用打刻）もございます。 専用ソフトは不要で、ブラウザがあれば運用を始めることができ、従業員はタブレットに表示されている自分の名前をタップするだけで、出退勤を打刻することができます。 また、レイアウトのパターンは2種類あり、パターン1は利用者が大きく表示され選択しやすいのが特長です。 パターン2は、時間によって打刻モードが切り替わるため打刻ボタンを選択する手間がかからないのが特長です。 お客様の運用によってお好きなレイアウトをお選びいただけます。 共用打刻の特長 専用ソフトは不要、Webブラウザがあれば使えます 既にお持ちのタブレットやノートPCも使えます 社員は自分の名前をタップして打刻するシンプルな操作 共用PCから勤務表の確認や申請も可能 打刻ボタンは出勤、退勤以外にもカスタマイズ可能 打刻の動画イメージはこちら 【レイアウト -パターン1】 【レイアウト -パターン2】 スマホや共用打刻をお使いのお客様の声 「初期コストをかけず、社員のスマホで勤怠管理を始めることができました」 「テレワークの出退勤記録もスマホからすることができました」 「店舗数の多い飲食店ですが、手持ちのタブレットで運用を開始することができましたので、初期費用を抑えることができました」 「営業の直行/直帰もスマホから記録することができ、営業社員の勤務状況の確認ができるようになりました」 最後に スマホやタブレットによる出退勤打刻は、既にお手持ちのデバイスを使って勤怠管理を始めることができ、初期コストを大幅に抑えることができるだけでなく、直行・直帰やテレワークの出退勤の記録も簡単に行うことができるようになります。 初期コストを抑えてシステムを導入したい場合や、営業社員やテレワークの勤務記録でお悩みの場合は、ぜひ勤怠管理システム「レコル」のスマホやタブレットを活用した打刻をご検討ください。 レコルを無料で試してみる また、勤怠管理システムを検討する中で 「どんなサービスが自社に合うかハッキリしない」 「勤怠管理システムの種類がたくさんあって選び方に迷ってしまう」 そんなお悩みをお持ちの勤怠管理担当者へ、導入時のチェックポイントをまとめた資料をご用意しました。 資料は以下よりダウンロードすることができますので是非ご覧ください。
テレワークにおける労務管理上の留意点 労働者A 俺の乗っている○○線、朝の満員電車かなりきついよ！なんとかならないかなぁ～ 労働者B 通勤時間って、かなりのストレスだよな。 労働者C まさに、”痛勤“だよなぁ～ このように通勤にストレスを感じている労働者の方は多いのではないでしょうか。私自身も『通勤』を『痛勤』と感じている者の一人です。通勤をしないで良い！この夢のような制度が「テレワーク」と言えます。 「働き方改革」のテーマの一つである「柔軟な働き方がしやすい職場環境」を実現するために、今多くの企業で「テレワーク」の導入を検討しているところです。 『テレワーク』とは、労働者が「働く場所」と「働く時間」を自由に選択することを可能とする働き方であり、労働者の「仕事」と「生活」の両立が実現できる魅力的な制度の一つとして、今後益々注目されていくでしょう。 「働く場所」と「働く時間」の裁量 テレワークの導入に当たって、まず考えなければならないのは「働く場所」と「働く時間」の自由度（裁量）です。労働者にどこまで裁量を与えるか？ということを考える必要があります。 労働基準法においては、「働く場所」に関する制限はありません。職場内で仕事をしようが、自宅で仕事をしようが、カフェで仕事をしようが、労基法においては何の問題もないということです。 つまり、働く場所を職場内に限定するか？職場外での業務を認めるにしても自宅のみとするのか？労働者の好きな場所での業務を可能とするのか？については、企業が自由に決めればよいということになります。 しかしながら、「働く時間」についてはそうはいきません。当然ですが、労基法に沿った制度としなければなりません。テレワーク対象者であっても労働契約が成立している以上は、労働基準法等、労働関係法令が適用されます。したがって、企業は、テレワーク対象者の「始業、終業の時刻、休憩時間」を定めなければなりません。 テレワークと『事業場外のみなし労働時間制』 職場外での勤務となると、真っ先に思い浮かぶのが『事業場外のみなし労働時間制』となるでしょう。これについては、厚生労働省からガイドラインが示されています（「情報通信機器を活用した在宅勤務の適切な導入及び実施のためのガイドライン」平成20年7月28日 基発第0728001号）。 このガイドラインによると以下のいずれの要件も満たす「在宅勤務」（労働者が自宅で情報通信機器を用いて行う勤務形態）については、「事業場外のみなし労働時間」の対象となるとしています。 （１）当該業務が起居寝食等私生活を営む自宅で行われること。 （２）当該情報通信機器が、使用者の指示により常時通信可能な状態におくこととされていないこと。 （３）当該業務が、随時使用者の具体的な指示に基づいて行われていないこと。 つまり、労働者が『好きな場所』を選んで仕事をする場合には、「事業場外のみなし労働時間制」は適用できないのです。この場合は、使用者は「始業・終業の時刻」を把握しなければなりません。 なお、「事業場外のみなし労働時間制」を適用できる場合であっても、労働したものとみなされる時間が、深夜もしくは休日の労働となった場合には法定の割増賃金を支払わなければならないことや健康確保を図る必要があることから、使用者において適正な労働時間管理を行う責務があるとされています（労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン（以下、「労働時間ガイドライン」という。平成29年１月20日策定））。 労働時間の適正な把握 テレワーク対象者の「労働時間」を把握する方法としては、メールや電話等により業務開始・終了の時刻を報告させる方法や業務日報により業務時間を把握する方法が挙げられます。 また、最近の勤怠管理システムは、労働者のスマートフォンなどを利用して外出先からも利用できるものもあり、スマホのGPS機能を利用すれば打刻した場所も分かるシステムも普及しています。こういったシステムの活用の検討も必要となるでしょう。 いずれにしろ、労働者の申告に基づく管理、いわゆる「自己申告制」による労働時間の把握に頼らざるを得ません。 「労働時間ガイドライン」によると、自己申告制により始業・終業時刻の確認及び記録を行う場合の措置として以下の措置を講ずることが求められています。 （1）自己申告制を導入する前に、その対象となる労働者に対して、労働時間の実態を正しく記録し、適正に自己申告を行うことなどについて十分な説明を行うこと。 （2）自己申告により把握した労働時間が実際の労働時間と合致しているか否かについて、必要に応じて実態調査を実施し、所要の労働時間の補正をすること。 （3）使用者は、労働者が自己申告できる時間外労働の時間数に上限を設け、上限を超える申告を認めない等、労働者による労働時間の適正な申告を阻害する措置を講じてはならないこと。 また、時間外労働時間の削減のための社内通達や時間外労働手当の定額払等労働時間に係る事業場の措置が、労働者の労働時間の適正な申告を阻害する要因となっていないかについて確認するとともに、当該要因となっている場合においては、改善のための措置を講ずること。 テレワーク対象者の労働時間については、効率的な働き方を求めるあまり、テレワーク対象者が、正しい労働時間の申告をしづらくなってしまうことも考えられます。管理者は、少なくともメールの送信が深夜や休日に行われていないかどうか定期的に検証するなどの確認を行う必要があります。 労働者であれば、「安全配慮義務」が使用者に当然課せられているのです。その点を踏まえて、テレワークにおける「労務管理上の留意点」について考えてみます。 テレワーク導入の課題 「テレワークの導入＝労働時間短縮」であるかのような議論が少なからずあります。テレワークを導入するだけで、労働時間が短縮するわけではありません。逆に却って増加してしまうことも考えられます。 テレワークは、集中して業務が行える半面、労働時間が長くなってしまう恐れがあります。また、まとまった勤務時間を確保しようとすると、働く時間が深夜や休日に亘ってしまうことが懸念されます。せっかくの制度が労働者の健康を害することになってしまっては、本末転倒と言わざるを得ません。企業はテレワーク対象者に対する「働き方」を健康管理の観点からも配慮しなければなりません。 私自身も月に数日テレワークを行うことがあります。特に自宅で行う場合は、家族が寝静まった深夜がやはり集中して業務を行えることから、深夜の時間を利用することが多いのが現状です。また、業務以外のことに気が向いてしまい、効率的に業務を行えず１日中机の前にいることになってしまっていることもあります。 労働者本人の自律も求められます。労働者自身が、勤務する時間帯や自らの健康に十分注意しつつ、業務効率を勘案して業務を遂行しなければなりません。企業がいくら仕組みを整えたとしても、最終的には、労働者自身の「働き方」に委ねることになるからです。 効率的に業務が進められて生産性が上げられることがこのテレワーク導入の目的であることを労使双方と理解した上で、短い時間で効率的に業務が行うための仕組みづくりと同時に意識改革が求められるところです。 テレワークを導入するということは、当然、社外での業務を認めるということです。 今までのように、部下が管理者の目の届くところで業務をしているのではなく、部下が管理者の「目の届かないところ」で業務に従事することになります。そのため、個別に労務管理を行う必要が出てくるのです。業務の進捗状況の把握、評価等々…。そういったルールも整備しなければならないでしょう。 最後に、セキュリティの問題も懸念されます。例えば、カフェで資料を広げて業務を行うとなると、隣の人に見えてしまうといったことが懸念されます。また、出先で資料を忘れてきてしまった…なんてことも起こるかも知れません。 テレワーク＋フレックスタイムで「働く場所」と「働く時間」を自由に！ テレワークに「勤務時間」を自由に選択することができる『フレックスタイム制』を適用することで、労働者は「働く場所」と「勤務時間」を自由に選択することが可能となります。このことによって、より効率的な働き方が実現することになるでしょう！ フレックスタイム制とは、労働者が働く時間を選択できる制度です。この場合、残業時間のカウントは、1日8時間・1週40時間の労働時間規制に代えて、清算期間（1か月）における労働時間の合計によって時間外労働の有無が判断されます。 例えば、清算期間における所定労働時間を160時間（1日の標準労働時間8時間・1か月の所定労働日数20日）とする場合、日々の労働時間が8時間を超えても残業時間とはならず、1か月の労働時間の合計が160時間を超えた場合に時間外労働の支払いが発生します。つまり、1日10時間の日があっても、1日3時間の日があっても1か月で160時間勤務すればよいということになります。 労働者の都合に合わせて働く時間を自由に設定することが可能となり、最もテレワークのメリットを生かせる制度といえます。 フレックスタイム制についてはの詳細は次回に… プロフィール 飯野正明 特定社会保険労務士 明治大学大学院経営学修士 1969年生まれ。社会人生活は、社会保険労務士一筋「27年」。2010年に東京都中央区日本橋に、いいの経営労務管理事務所を設立。現在は、Be Ambitious社会保険労務士法人代表として、職員9名（うち特定社会保険労務士2名）ともに、大手企業から中小零細企業まで多くの企業の労務相談の円満解決に力を入れている。“相談者の頼れる用心棒”としてたのしめる職場づくりを目指している。 主な著書に『労働法の知識と実務Ⅱ』(共著、東京弁護士会弁護士研修センター運営委員会編) 、『職場トラブル解決のヒント』（ギャラクシーブックス発行）などがある。 http://www.sr-iino.com/
